FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL BIENESTAR LABORAL DEL PERSONAL MÉDICO DEL HOSPITAL NACIONAL MADRE NIÑO SAN BARTOLOMÉ, 2021 Línea de investigación: Procesos sociales, periodismo y comunicación Tesis para optar el Título Profesional de Especialista en Gestión del Bienestar Social Autora: Salazar Villa, María Yolanda Asesor: Nomberto Bazán, Víctor Raúl (ORCID: 0000-0003-2449-8459) Jurado: Durand Espejo, Leonor Alcira Valcárcel Aragón, Mario Sabino Rodolfo Otoya Ramírez, Hilda Rosa Lima - Perú 2023 RECONOCIMIENTO - NO COMERCIAL - SIN OBRA DERIVADA (CC BY-NC-ND) 20% INDICE DE SIMILITUD 20% FUENTES DE INTERNET 6% PUBLICACIONES 6% TRABAJOS DEL ESTUDIANTE 1 3% 2 3% 3 2% 4 2% 5 1% 6 1% 7 1% 8 1% CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL BIENESTAR LABORAL DEL PERSONAL MÉDICO DEL HOSPITAL NACIONAL MADRE NIÑO SAN BARTOLOMÉ, 2021 INFORME DE ORIGINALIDAD FUENTES PRIMARIAS repositorio.upeu.edu.pe Fuente de Internet repositorio.ucv.edu.pe Fuente de Internet Submitted to Universidad Cesar Vallejo Trabajo del estudiante repositorio.upn.edu.pe Fuente de Internet catalonica.bnc.cat Fuente de Internet www.slideshare.net Fuente de Internet repositorio.unc.edu.pe Fuente de Internet hdl.handle.net Fuente de Internet FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL BIENESTAR LABORAL DEL PERSONAL MÉDICO DEL HOSPITAL NACIONAL MADRE NIÑO SAN BARTOLOMÉ, 2021 Línea de investigación: Procesos sociales, periodismo y comunicación Tesis para optar el Título Profesional de Especialista en Gestión del Bienestar Social Autora Salazar Villa, María Yolanda Asesor Nomberto Bazán, Víctor Raúl (ORCID: 0000-0003-2449-8459) Jurado Durand Espejo, Leonor Valcárcel Aragón, Mario Otoya Ramírez, Hilda Lima – Perú 2023 2 CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL BIENESTAR LABORAL DEL PERSONAL MÉDICO DEL HOSPITAL NACIONAL MADRE NIÑO SAN BARTOLOMÉ, 2021 3 Autora Licenciada Salazar Villa, María Yolanda 4 Índice Resumen 8 Abstract 9 I. Introducción 10 1.1 Descripción y formulación del problema 10 1.2 Antecedentes 13 1.3 Objetivos 17 - Objetivo general 17 - Objetivos específicos 17 1.4 Justificación 17 1.5 Hipótesis 18 II. Marco teórico 20 2.1 Bases teóricas sobre el tema de investigación 20 III. Método 27 3.1 Tipo de investigación 27 3.2 Ámbito temporal y espacial 27 3.3 Variables 28 3.4 Población y muestra 30 3.5 Instrumentos 31 3.6 Procedimientos 33 3.7 Análisis de datos 33 3.8 Consideraciones éticas 34 IV. Resultados 35 5 4.1 Análisis descriptivo 35 4.2 Análisis inferencial 41 V. Discusión de resultados 46 VI. Conclusiones 50 VII. Recomendaciones 51 VIII. Referencias 52 IX. Anexos 56 Instrumentos de medición Consentimiento informado Base de datos de la muestra Coeficiente de confiabilidad Prueba de normalidad Operacionalización de las variables 6 Índice de tablas Tabla 1 Operacionalización de las variables 29 Tabla 2 Población de estudio 30 Tabla 3 Variable Cultura organizacional 35 Tabla 4 Variable Bienestar laboral 36 Tabla 5 Dimensión Implicación organizacional 37 Tabla 6 Dimensión consistencia organizacional 38 Tabla 7 Dimensión adaptabilidad organizacional 39 Tabla 8 Dimensión misión organizacional 40 Tabla 9 Regresión logística ordinal 41 Tabla 10 Regresión logística ordinal 42 Tabla 11 Regresión logística ordinal 43 Tabla 12 Regresión logística ordinal 44 Tabla 13 Regresión logística ordinal 45 7 Índice de figuras Figura 1 Gráfico de barras de los resultados descriptivos 35 de la variable cultura organizacional Figura 2 Gráfico de barras de los resultados descriptivos 36 de la variable bienestar laboral Figura 3 Gráfico de barras de los resultados descriptivos 37 de la dimensión implicación Figura 4 Gráfico de barras de los resultados descriptivos 38 de la dimensión consistencia Figura 5 Gráfico de barras de los resultados descriptivos 39 de la dimensión adaptabilidad Figura 6 Gráfico de barras de los resultados descriptivos 40 de la dimensión misión 8 Resumen Esta investigación se planteó como objetivo general determinar en qué medida la cultura organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del Hospital Nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. El método elegido correspondió al paradigma cuantitativo, teniendo un nivel explicativo-causal de alcance descriptivo y con un diseño no experimental. La muestra fue tipo censal conformada por 35 personas que laboran dentro del área de emergencias, entre médicos y enfermeras. Se usaron dos instrumentos de medición, los cuales fueron dos cuestionarios, el primero para medir la cultura organizacional creado por Denison, Haaland y Goelzer (2003) y el segundo para medir al bienestar laboral creado a partir de los aportes teóricos de Roa (2019). Tales instrumentos fueron analizados con el coeficiente Alpha de Cronbach, alcanzando un valor de ,973 para el primer cuestionario y ,764 para el segundo. Los resultados de regresión logística ordinal demostraron que la cultura organizacional influía en un 83,6% sobre el bienestar laboral, con un nivel de significancia menor a 0,05. Asimismo, se halló influencia relevante entre la implicancia, consistencia, adaptabilidad y misión organizacional sobre el bienestar laboral. Palabras clave: Cultura organizacional, bienestar laboral, implicancia, consistencia, adaptabilidad, misión. 9 Abstract The general objective of this research was to determine to what extent organizational culture influences the occupational well-being of medical personnel in the pediatric emergency area of the Madre Niño San Bartolomé National Hospital, 2021. The method chosen corresponded to the quantitative paradigm, having an explanatory level- causal of descriptive scope and with a non-experimental design. The sample was census type made up of 35 people who work in the emergency area, including doctors and nurses. Two measurement instruments were used, which were two questionnaires, the first to measure the organizational culture created by Denison, Haaland and Goelzer (2003) and the second to measure labor well-being created from the theoretical contributions of Blanch, Sahagún, Quarry and Cervantes (2010). Such instruments were analyzed with Cronbach's Alpha coefficient, reaching a value of .973 for the first questionnaire and .764 for the second. The ordinal logistic regression results showed that organizational culture influenced 83.6% of labor well-being, with a significance level of less than 0.05. Likewise, a relevant influence was found between the implication, consistency, adaptability and organizational mission on labor well-being. Keywords: Organizational culture, labor well-being, implication, consistency, adaptability, mission. 10 I. INTRODUCCIÓN 1.1 Descripción y formulación del problema A nivel internacional, las organizaciones están experimentando cambios producto de las nuevas demandas y nuevas tendencias del mercado, lo que hace que éstas adapten su estrategia de desarrollo y supervivencia bajo factores de sostenibilidad e innovación. Sin embargo, sin importar el rubro, las organizaciones no solo basan su potencial en el producto que entregan o en el servicio que brindan, hay un aspecto primordial que hace que toda organización o institución pública o privada sea considerada como una organización del futuro y saludable como bien ya lo describía Salanova (2008), ahora se trata de poner un especial cuidado y atención al potencial humano. En ese sentido, se enmarca la cultura organizacional y el bienestar laboral. La cultura organizacional crea la atmósfera donde el grupo de colaboradores interactúan para cumplir con la misión de la empresa y satisfacer sus necesidades personales, de ello nace su bienestar laboral dentro del espacio al cual aceptan pertenecer y por el cual deciden comprometerse y alinearse con los principios, valores y objetivos de la empresa. Para Carrillo (2016) los cambios externos como la tecnologización, presupuesto estatal y conflictos sociales han sido una pieza clave para generar cambios dentro de la cultura organizacional de cualquier empresa, sobre todo en instituciones orientadas al servicio de la salud y las cuales, son las que presentan mayores niveles de problemas internos como son la escasez de insumos médicos, equipos médicos obsoletos y déficit presupuestal, como los más sobresalientes (Espinoza et al., 2020). Por ejemplo, en los últimos años, España ha aflorado diversas problemáticas en torno al ámbito laboral de un hospital como, la inestabilidad 11 laboral, problemas entre los mismos compañeros e incapacidad en la adaptación y presión al trabajo, que han terminado por comprometer negativamente la atención a los pacientes (Blanch, 2014) y se suma a esto la recesión política, económica y tecnológica debido a la crisis ocasionada por la COVID 19, ya que esta situación ha obligado a las instituciones públicas a tomar decisiones que ponen en riesgo los derechos de los médicos. Por eso, de acuerdo con esta coyuntura, el estado español, tienen dos opciones, la primera es endeudarse y la segunda es recortar el gasto público (Benavides et al., 2020). A nivel nacional, se podría decir que la cultura organizacional que rige a los hospitales públicos en el Perú, ha esquivado la mirada a las necesidades del personal médico y con ello, al bienestar laboral. En cuestión a la salud mental y emocional, las últimas investigaciones realizadas en Perú demuestran el miedo que sienten médicos y enfermeros (as) ante las condiciones laborales que actualmente tienen los hospitales, y más en una coyuntura de pandemia, siendo la falta de protección del personal, la demanda de pacientes así como los sentimientos y las emociones experimentadas, las que han generado estrés en el personal médico, aunque más en mujeres según las estadísticas (Becerra et al., 2021). A estos problemas, se les suman factores de tipo económico que han sido dejado de lado por las autoridades encargadas de gestionar al sector salud, un claro ejemplo fue la huelga indefinida propiciada por los profesionales del Hospital San Bartolomé en Lima, ocurrido en mayo del 2014 (El Comercio, 2014), con motivo de que el gobierno pueda incrementar el sueldo a sus trabajadores, es decir querían la modificación de la escala salarial. Asimismo, se inició otra huelga en el año 2017 por los mismos motivos, y además exigían que se pague el monto de la deuda del Sistema Integral de Salud (SIS) y den a conocer el presupuesto que se le está otorgando al sector de salud e instituciones de salud a cargo, como 12 lo es el Hospital San Bartolomé (Canal N, 2017). Estos ejemplos evidencian un problema en torno a la cultura organizacional y al bienestar laboral. En adición a lo mencionado, también se habla de un incremento en la presión laboral de los médicos por las modificaciones que sean dado en las instituciones hospitalarias, como el aumento de los pacientes, a quienes se les debe atender con mayor rapidez, la sobrecarga a nivel mental y emocional, además de los procesos de adquisición de herramientas e insumos para tratar al paciente, los cuales se han convertido en burocráticos, y terminan por limitar y retrasan la labor de los especialistas en medicina (López, 2012). Dentro de este contexto organizacional, es importante contar con información actualizada sobre las formas de medir la cultura organizacional, la cual brinde a la gerencia una herramienta para la toma de decisiones (Carrillo, 2016), y así evitar los hechos ocurridos como en el 2014 y el 2017. El sistema sanitario en el Perú y, sobre todo, lo que ocurre dentro del hospital San Bartolomé, se ha vuelto muy complejo, ya sea por la situación pandémica en la que se vivió o también por la presión asistencial que puede estar teniendo algún efecto negativo en el quehacer profesional sanitario. Con base a lo descrito en torno a la realidad situacional del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, es como se formula el problema de investigación: Problema general: - ¿En qué medida la cultura organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021? 13 Problemas específicos: - ¿En qué medida la implicación organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021? - ¿En qué medida la consistencia organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021? - ¿En qué medida la adaptabilidad organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021? - ¿En qué medida la misión organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021? 1.2 Antecedentes Se presentan las investigaciones previas tanto nacionales como internacionales que se han realizado respecto a las variables en estudio. Esta revisión académica ayuda a tener argumentos teóricos y prácticos válidos sobre lo que ya se ha estudiado del tema; así como conocer el estado actual del problema en cuestión; y con ello, manejar un flujo lógico del desarrollo de la investigación. Diversos estudios han permitido tener un acercamiento sobre la cultura organizacional y su influencia en el bienestar laboral, manifestando mediante sus investigaciones no solo el grado de importancia que tiene la cultura organizacional para el estimular el bienestar en los trabajadores con su centro de trabajo, sino también, los factores que más han incidido en ello. 14 Como antecedentes a nivel nacional se tiene a: Ortiz et al. (2021), realizaron un estudio con el objetivo de conocer la relación que existía entre la cultura organizacional y el bienestar laboral en un centro de salud ubicado en Huánuco. La metodología se llevó a cabo bajo el enfoque cuantitativo de nivel correlacional. Los instrumentos de medición fueron dos cuestionarios con preguntas cerradas, los cuales fueron administrados mediante la técnica de la entrevista. La muestra estuvo conformada por 60 trabajadores de un centro de salud, los cuales fueron elegidos mediante un muestreo no probabilístico y por conveniencia. Los resultados más resaltantes arrojaron que entre la cultura organizacional y el bienestar laboral había una correlación significativa, teniendo P un valor de 0,000; además de evidenciar que la cultura organizacional se relaciona directamente con la interrelación con el jefe, las oportunidades e incentivos que se brindan al personal y el ambiente de trabajo. Concluyendo en la importancia que tiene el crear una cultura organizacional fuerte que promueva el bienestar entre los colaboradores, ya que su impacto es directo no solo en el personal; sino también, en los objetivos que persiga la institución tanto en el servicio de salud que ofrecen, como el compromiso por mejorar en la atención. También se encuentra Salas (2018), quien presentó una investigación acerca del impacto de la cultura organizacional en el bienestar laboral, para lo cual se formuló como objetivo determinar la relación entre las variables mencionadas respecto a un grupo de trabajadores de una empresa de transportes. se basó en un enfoque mixto, utilizando herramientas de medición de tipo cualitativas como fue la realización de dos entrevistas a personal gerencial diversas empresas de transportes ubicadas en Lima Metropolitana. Como herramienta de tipo cuantitativa, se administraron 46 cuestionarios por correo electrónico. 15 Entre los principales resultados, se determinó que la cultura organizacional impacta positivamente en el bienestar laboral de los trabajadores (rho= 0, 723 y P= 0,00); de igual forma, las dimensiones como cumplimiento del trabajo, el profesionalismo, los procesos de resultados y el cumplimiento de las normas influyen significativamente en el bienestar laboral. Seguido, se tiene a Alarcón y Cubas (2019), quien, en su tesis sobre cultura organizacional y bienestar laboral, tuvieron como objetivo identificar posible relación existente entre las variables mencionadas. Para ello, aplicó el enfoque cuantitativo con un alcance descriptivo y de nivel correlacional, donde se consideró como instrumento de medición de las variables a dos cuestionarios estandarizados con cinco opciones de respuesta. La muestra estuvo conformada por 313 trabajadores, elegidos por medio del muestreo aleatorio simple. Los resultados a los que llegaron los autores fue que existía una relación bastante significativa entre la cultura organizacional y el bienestar laboral (r= 0, 814 y P= 0, 001), también qué factores como la posición del empleado frente al trabajo que se le asigna y el normativismo son determinantes para favorecer o no al bienestar laboral y con ello, impactar positiva o negativamente en el rendimiento de la empresa. Los antecedentes a nivel internacional son: Vargas y Flores (2019), desarrollaron una investigación sobre la cultura organizacional y satisfacción laboral, teniendo como objetivo determinar el valor predictor de la cultura organizacional y de la satisfacción laboral en el desempeño laboral en un grupo de bibliotecarios. La investigación se rigió bajo el paradigma cuantitativo de nivel explicativo – causal. Los instrumentos de medición fueron dos cuestionarios estandarizados; para cultura organizacional se aplicó el instrumento propuesto por Denison y para la satisfacción laboral 16 se utilizó el de Minnesota. Los resultados demostraron que os factores de la cultura organizacional y la satisfacción laboral que predicen el desempeño son Responsabilidad/calidad; Actitud de servicio; Comunicación; Trabajo en equipo y Protección al medio ambiente. Llegando a la conclusión de que la cultura organizacional está más caracterizada por la misión, siendo comprendida como un sentido claro de propósito, y por el involucramiento, que se concreta en el empoderamiento de la gente, la construcción personal alrededor de los equipos y el desarrollo de la capacidad humana. Por otro lado, Castell (2018); realizó un trabajo de investigación donde se planteó como objetivo demostrar qué factores intervienen en la construcción de la cultura organizacional dentro de una empresa, y qué relación tiene esto con el bienestar laboral. La metodología se rige dentro de un enfoque mixto de tipo teórico, donde se utilizaron herramientas de medición tanto cualitativas como cuantitativas; cabe decir, revisión teórica descriptiva de las variables en mención y uso de un cuestionario propuesto por la misma autora para medir la cultura organizacional, dicho cuestionario constó de cinco opciones de respuesta con base al escalamiento de Likert. Los datos fueron procesados mediante la revisión documental; la tabulación en tablas de frecuencias y análisis de correlación, dando como resultado que la cultura organización es flexible y adaptable según el tiempo, los intereses, proyecciones y valores de los encargados de establecerla y de democratizarla entre todos los colaboradores; además, se evidenció que cada persona al tener su propia cultura traída de su ambiente externo, puede fácilmente adherirse a la cultura de la organización mientras exista empatía y concordancia de aspiraciones. Concluye en que existe una relación directa entre la cultura, clima organizacional y desempeño laboral, siendo estos aspectos relevantes para ser considerados en la toma de decisiones. 17 1.3 Objetivos Objetivo general - Determinar si la cultura organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021 Objetivos específicos - Determinar en qué medida la implicación organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - Determinar en qué medida la consistencia organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - Determinar en qué medida la adaptabilidad organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - Determinar en qué medida la misión organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. 1.4 Justificación Desde la perspectiva teórica, esta investigación ayudó a reforzar teóricamente los conocimientos respecto a la variable cultura organizacional y bienestar laboral estudiando cada una de sus dimensiones, desde un enfoque cuantitativo. 18 En un sentido práctico, la investigación abrió un abanico de información acerca de la cultura organizacional y bienestar laboral del personal médico del hospital San Bartolomé, con lo cual a la fecha no se cuenta. En tal sentido, los resultados que se obtuvieron fueron información valiosa para la toma de decisiones a nivel directivo y para el área de recursos humanos. A nivel metodológico, se han utilizados instrumentos internacionalmente validados cuya aplicación en esta investigación, confirma su pertinencia y confiabilidad, por lo que puede ser usado por otros investigadores. Este estudio justifica su realización en la importancia que tiene el conocer la cultura organizacional que se gesta dentro de un establecimiento de salud público, el cual muchas veces no toma la seriedad ni importancia que debería, ya que no representa un asunto primordial para los directivos o gerentes de recursos humanos, además es vital conocer otros aspectos también sustanciales del personal médico, como es su bienestar laboral entendido como un valor fundamental y una aspiración no solo para prestar un servicio de vocación sino también, como un derecho a sentirse bien en su centro de labores y evitar que se presenten factores de riesgo como podría ser la sobrecarga laboral, la insatisfacción laboral o el estrés. 1.5 Hipótesis Hipótesis general - La cultura organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. 19 Hipótesis específicas - La implicación organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - La consistencia organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - La adaptabilidad organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - La misión organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. 20 II. MARCO TEÓRICO 2.1 Bases teóricas sobre el tema de investigación 2.1.1 Cultura organizacional Dentro de las concepciones más generalizadas sobre lo que es la cultura organizacional se encuentra lo planteado por Maldonado (2017) quien sostuvo que se trata de un conjunto de patrones de comportamiento, valores, objetivos, normas y principios que son asimilados y compartidos por todo el grupo de trabajadores dentro de una organización. En la misma línea, Jaime y Araujo (2013) también involucran a los valores y creencias como parte de la cultura organizacional, asumiéndolas como presunciones profundamente arraigadas a un grupo de personas que comparten intereses en común. En suma, Denison et al. (2003) ya asociaban a la cultura organizacional como un elemento primordial en el cual se basa el sistema gerencial que toda organización. Dicho esto, la cultura organizacional va más allá de ser el armazón que sostiene a cualquier empresa; se convierte en el cimiento de la misión y visión, ya que como afirmaba Carrillo (2016) toda empresa siempre ha de estar cambiando su cultura organizacional acorde a las exigencias innovadores del mercado y a los factores externos que así lo demanden. Es importante entender que el estudio y análisis de la cultura organizacional permite saber cómo se está conduciendo una empresa, además de conocer sobre la perspectiva y conducta que asumen sus colaboradores (Cújar et al., 2013). Esto conlleva a no ver a la cultura organizacional como una sugerencia popularizada dentro de las ciencias administrativas; sino más bien, como un componente que muchas veces es soslayado y poco atendido a nivel gerencial. Aun cuando establecer una definición sobre cultura organizacional 21 parezca ser única, Denison et al. (2003) lo dimensionan dentro de cuatro rasgos culturales, los cuales han sido considerados en esta investigación: Implicación: los miembros de una organización se sienten comprometidos con la organización, sean del nivel jerárquico que sean. Aquí se asume un sentimiento de: empoderamiento, el cual permite sentirse parte de las decisiones que se toma, de las opiniones que se dan, existe iniciativa y capacidad para orientar el trabajo propio. Trabajo en equipo, resumido en la colaboración de los miembros para lograr objetivos en común. Desarrollo de capacidades, donde para mantener competitividad y lograr avances significativos; la empresa invierte en fortalecer las habilidades y capacidades del capital humano (Bonavia et al., 2010). Consistencia: referida a la estabilidad de la cultura organización y a la integración que existe entre sus participantes. La visión a mediano o largo plazo de la organización es compartida y, además, hay conformidad aún con divergencias en las opiniones. Los indicadores de que exista consistencia dentro de la organización son: (a) los valores centrales, los cuales aporten identidad y expectativas reales, (b) El acuerdo, donde existe la capacidad de llegar a acuerdos y el de saber manejar las diferencias sin que esto afecte el logro de los objetivos, (c) coordinación e integración, se refiere a que en las empresas existen las fronteras departamentales u organizacionales pero eso no es un impedimento para trabajar en grupo y alcanzar las metas en común (Bonavia et al., 2010) Adaptabilidad: las organizaciones se adaptan fácilmente a lo exigido por el entorno, lo cual les facilita el crecimiento y productividad. La adaptabilidad favorece el aprendizaje y libera de errores a los mandos jerárquicos, porque se basan en su experiencia y en sus clientes, para hacer cambios (Bonavia et al., 2010) Esto es medido a través de: (a) orientación al cambio, existe una reacción rápida a las nuevas demandas; se anticipa e innova. 22 (b)orientación al cliente, aquí existe un análisis del consumidor donde prevalece la necesidad de satisfacer sus necesidades y anticiparse a otras futuras, (c) aprendizaje organizativo, donde las señales del entorno se aparecen como una oportunidad para mejorar e innovar en el mercado; esto a su vez, le ayuda a crecer y a desarrollar su capacidad operativa. Misión: se presenta como el rasgo cultural más relevante, ya que toda organización debe conocer su norte; es decir, a dónde se dirige. La dirección asertiva y planificada da paso a la determinación de objetivos estratégicos alcanzables y reales los cuales son fomentados y democratizados por líderes capaces de crear una cultura organizacional acorde a la misión. Esta dimensión está compuesta por: (a) dirección y propósitos estratégicos, es el establecimiento de propósitos claros con su debido proceso o modo de lograrse a fin de que todos los colaboradores ayuden a su logro, (b) metas y objetivos: éstos acompañan a su quehacer laboral de los participantes, proporcionando dirección clara y precisa de su trabajo, (c) visión: es una guía a futuro, donde los participantes comparten una idea en común para ser reconocidos en el futuro (Bonavia et al., 2010). La importancia de que exista una cultura organizacional se centra en su valor como parte de un sistema social, y que ésta pueda brindar un asertivo desarrollo organizacional donde la interacción individuo-organización responda a criterios de bienestar laboral, autorrealización y promoción de los objetivos (Maldonado, 2017) sobre todo en aquellas que están dentro del sector sanitario. 2.1.2 Bienestar Laboral A nivel organizacional, el bienestar laboral ha temado especial énfasis desde que la productividad y desarrollo organizativo empezó a enfocarse en el capital humano y no tanto 23 en los procesos o recursos. La generación del bienestar laboral como factor fundamental dentro de una organización es el que favorece la relación entre motivación y compromiso (San Román, 2021) de modo tal, que esto sea evidenciado en aspectos como la productividad y desempeño de los colaboradores. Betancourt et al. (2017) afirmaban que el bienestar, en un sentido general, se aludía a un estado humano de capacidad y posibilidad para llevar una vida que se valore, que conlleve a la libertad de decisión y libertad de accionar. Sin embargo, cuando una organización solo es vista por su nivel de productividad y se centra en aspectos como la implementación de herramientas tecnológicas, la rapidez para crear un producto, el ahorro de recursos, los procesos agilizados, etc., hacen que se pierda el interés por promover el bienestar laboral, por tanto, no se ofrece seguridad ni tranquilidad al colaborador. Es importante que tanto el ambiente físico como el ambiente social dentro de una organización coadyuven a que el quehacer laboral sea ameno y propicie el logro de los objetivos de manera sana. Autores como Calderón (2016) y Blanch (2005); han relacionado al bienestar laboral con la salud mental y su implicancia con las relaciones sociales dentro de un contexto organizativo determinado. El bienestar laboral se presenta como un factor sociocultural de la organización (Calderón, 2016) el cual no puede ser soslayado si se quiere crear un entorno de trabajo efectivo. Para Roa (2019) el bienestar laboral está conformado por dos aspectos importantes: A. Condiciones objetivas: al cual pertenecen el medio físico como escenario para el desarrollo de la actividad laboral, asimismo el medio tecnológico, relacionado al uso de recursos, también está el ambiente contractual, que tiene que ver con la 24 remuneración por el trabajo realizado, y, por último, el ambiente productivo, el cual responde a los horarios establecidos y su influencia en el desenvolvimiento laboral. B. Condiciones subjetivas: basadas en la esfera personal la cual puede afectar su rendimiento laboral y calidad de vida; también se habla del factor motivacional que se relaciona con la percepción de desarrollo profesional que tienen los colaboradores del trabajo que realiza. Aquí además aparece la eficiencia del trabajo en equipo y su formación dentro de parámetro de productividad y eficiencia para alcanzar los resultados. Por último, se considera dentro de la condición subjetiva a los beneficios; dando paso al compromiso, identidad y ansias de mejorar en el quehacer laboral. Por otro lado, Blanch (2005) enmarca al bienestar laboral dentro de dos dimensiones para su identificación y estudio, estas fueron: bienestar psicosocial y efectos colaterales. el bienestar psicosocial implica los afectos, las competencias y las expectativas; por su parte, los efectos colaterales implican la somatización, el agotamiento y la alienación. Lo presentado por Blanch, fue adaptándose cada vez más a una revisión literaria exhaustiva sobre bienestar laboral, para que pueda ser un instrumento confiable de ser aplicado en universidades y hospitales. Las buenas prácticas organizacionales enfocadas en generar bienestar entre sus trabajadores se lograr a través de un trabajo constante por parte de la gerencia o dirección, tal como lo mencionan Garrosa y Carmona (como se citó en Yáñez, 2018 ) es así que para estos autores, existen factores que determinantes del bienestar laboral, los cuales son: contar con una cultura organizacional sana, como ya lo mencionaba Salanova (2008) saludable, esto se sustenta en que no solo deben existir y compartirse valores, regla o principios, sino que estos deben ser éticos y deben ser capaz de contagiar emociones saludables o positivas. 25 También está el clima laboral, relacionado al entorno amistoso y agradable que debe haber en el trabajo, basado en el compañerismo, respeto y ayuda mutua. Clarificación de roles: visto como la distribución justa y equitativa del trabajo encargado, lo cual brinda la sensación de control y manejo claro del trabajo por parte del trabajador. Liderazgo: unificación de los esfuerzos mediante un guía capaz de entender situaciones, manejar conflictos, orientar la labor de los trabajadores y, sobre todo, cultiva la comunicación fluida y clima organizacional saludable dentro de la organización. Sigue, apoyo social por parte de la organización: mejora los sentimientos de cooperativismo entre compañeros y entre líneas jerárquicas, dando lugar a las relaciones interpersonales sanas (Arrieta et al., 2019). Participación: intervención constante y positiva de los trabajadores, los cuales se ven inmersos en la toma de decisiones, alternativas de solución, y en la comunicación multidireccionada dentro de la organización. Desarrollo personal: contribuye al mejoramiento de las capacidades personales y profesionales, además del interés por aprovechar nuevas oportunidades y colaborar con el logro de los objetivos. Estudios como los de Blanch (2005) y Salanova (2008); han servido de guía para orientar y dar una nueva mirada al bienestar laboral dentro de las organizaciones, todo ello encaminado al logro de objetivos organizacionales. Aún con esto, habría que preguntarse cuán efectivos han sido los planteamientos para contribuir a las mejoras internas en todos los ambientes de trabajo, sobretodo, porque el enfoque del mismo ha cambiado. Prevalece hoy el bienestar laboral que se relaciona directamente sobre el nivel de satisfacción que se encuentra en el propio ambiente de trabajo, que sirve para contribuir en el desarrollo y crecimiento sostenido de cualquier organización y de este depende el logro de metas. 26 Los factores externos e internos, como las leyes laborales, normas establecidas por el gobierno, así como el lugar y espacios de trabajo, las políticas y cultura empresariales, la dirección y comunicación con todos los colaboradores, en especial con los de área operativa, y las posibilidades de crecimiento profesional, deben estar estratégicamente diseñados no solo para asegurar la productividad en la empresa; sino también, para alcanzar ese nivel superior en cuanto a la aspiración del bienestar humano se refiere, pues no solo es una tarea de los gobiernos el de fomentar el bienestar social; sino también, involucra a todas las instituciones privadas o públicas, independientemente de los grupos de interés a los que representen, porque el mejor uso de las habilidades y capacidades de todos los miembros de la organización, en un plano más amplio, contribuirá a mejorar la calidad de vida de las personas en general (Arrieta et. al, 2019). 27 III. MÉTODO 3.1 Tipo de investigación La investigación fue de tipo aplicada, porque se toma una situación concreta para ser estudiada y obtener resultados inmediatos que conlleven a contrastar la teoría con la realidad (Hernández y Mendoza, 2018). A su vez, se desarrolló bajo el paradigma cuantitativo, ya que las variables fueron medidas en escala ordinal y el proceso de elaboración de este estudio, siguió una estructura determinada, donde al llegar al procesamiento de datos, se recurrió a la estadística para conocer los resultados obtenidos y dar respuesta a las hipótesis planteadas. Cabe resaltar que para Hernández y Mendoza (2018) el proceso cuantitativo en una investigación se basa en la rigurosidad de las secuencias que se debe seguir y en los medios estadísticos que se apliquen para llegar a las conclusiones. El alcance de la investigación fue el explicativo-causal, ya que se describió y explicó el grado de asociación entre dos variables (Hernández et al., 2014). Para este caso, se tiene como variable predictora a la cultura organizacional y como variable dependiente o respuesta al bienestar laboral. 3.2 Ámbito temporal y espacial La investigación a nivel de proyecto se llevó a cabo dentro del periodo marzo del año 2021 a noviembre del año 2021. En cuanto a la delimitación espacial, este se realizó dentro del área de emergencia pediátrica del Hospital Nacional Madre Niño San Bartolomé, ubicado en el Cercado de Lima, dentro de la provincia de Lima; departamento de Lima. 28 3.3 Variables Eje X Eje Y .......................................... ................................................. Variable predictora Variable respuesta “Cultura organizacional” “Bienestar laboral” Definición conceptual: Cultura organizacional: Según refiere Denison et al. (2003) la cultura organizacional son los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización. Dimensiones: Implicación, Consistencia, Adaptabilidad y Misión Bienestar laboral: Según lo afirma Blanch (2005), el bienestar laboral es el nivel de placer que tiene la persona por la actual experiencia en su ambiente de trabajo y las expectativas percibidas. Dimensiones: Condiciones objetivas y condiciones subjetivas 29 Tabla 1 Operacionalización de las variables Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición C u lt u ra o rg an iz ac io n al La cultura organizacional son los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización. (Denison et al., 2003). Para la recolección de datos de esta variable, se recurrirá a la revisión bibliográfica de fuentes primarias. Además, se empleará una técnica cuantitativa, el cual está representado en un instrumento de medición llamado cuestionario que contiene 60 ítems, con escala múltiple de respuesta. (Hernández et al, 2014) Implicación Empowerment Ordinal 1= Completamente en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= De acuerdo 4= Bastante de acuerdo 5= Completamente de acuerdo Trabajo en equipo Desarrollo de capacidades Consistencia Valores centrales Acuerdo Coordinación e integración Adaptabilidad Orientación al cambio Orientación al cliente Aprendizaje organizativo Misión Dirección y propósitos estratégicos Metas y objetivos Visión B ie n es ta r la b or al El bienestar laboral es el nivel de placer que tiene la persona por la actual experiencia en su ambiente de trabajo y las expectativas percibidas Blanch (2005). Asimismo, se recurrirá a la revisión bibliográfica de fuentes primarias. Y también, se usará una técnica cuantitativa para la recolección de datos, el cual está representado en un instrumento de medición llamado cuestionario que contiene 25 ítems, con 3 opciones de respuestas (Hernández et al, 2014) Condiciones objetivas Ambiente Ordinal 1 = Nunca 2= Algunas veces 3 = Siempre Competencias Posibilidades de desarrollo Condiciones subjetivas Pertenencia Ordinal 1 = Nunca 2= Algunas veces 3 = Siempre Valoración Ambiente Nota: Operacionalización basado en los instrumentos estandarizados de la cultura organizacional propuesta por Denison, Haaland y Goelzer (2003) y los aportes teóricos de Roa (2019). 30 3.4 Población y muestra En este punto, según lo argumentado por Hernández et al. (2014); la población es el objeto con características particulares y similares en el que se basa la investigación, del cual demás se extrae información sustancial para responder al problema de investigación formulado. En tal sentido, la población de esta investigación estuvo conformada por 35 profesionales de la salud, encontrándose divididos entre 23 enfermeros (as) y 12 médicos residentes. Tabla 2 Población de estudio Nota: Elaboración propia. Muestra: Considerando los lineamientos metodológicos de Hernández et al. (2014) en el que afirman que cuando se trata de una población finita y menor a 50 individuos, la población total pasa a ser considerada como la muestra representativa; lo que se conoce como muestra tipo censal. Dicho esto, el total de la población (35 profesionales de la salud) pasaron a ser la muestra de este estudio. Profesionales de la salud Cantidad Enfermeros (as) 23 Médicos residentes 12 Total 35 31 3.5 Instrumentos Los instrumentos son los medios por el cual el investigador obtiene información de su muestra de estudio (Uribe, 2003). Para este caso, los instrumentos considerados fueron dos cuestionarios estandarizados y debidamente estructurados con preguntas cerradas y con opciones de respuestas; ambos fueron suministrados por medio de formularios de Google. El primero fue para la variable cultura organizacional, propuesto por Denison et al. (2003) y consta de 60 ítems. El segundo cuestionario fue para el bienestar laboral, este ha sido adaptado según lo formulado por Roa (2019) el cual consta de dos dimensiones principales como son: condiciones objetivas y condiciones subjetivas, sumando un total de 25 ítems. A continuación, se detalla la ficha técnica de cada cuestionario: Cuestionario 1: Cultura organizacional Autores: Denison et al. (2003) Título: Instrumento para medir la cultura organizacional en organizaciones Nro de ítems: 60 Duración: 15 minutos Opción de respuesta: Escalamiento de Likert - 1= Completamente en desacuerdo - 2= En desacuerdo - 3= De acuerdo 32 - 4= Bastante de acuerdo - 5= Completamente de acuerdo Cuestionario 2: Bienestar laboral Autores: Adaptado a partir de lo formulado por Roa (2019) Título: Cuestionario de bienestar laboral Nro de ítems: 25 Duración: 15 minutos Opción de respuesta: Opción de respuesta: Escalamiento de Likert 1= Nunca 2= Algunas veces 3= Siempre Técnica Los cuestionarios se aplicaron bajo la técnica de la encuesta. Nivel de fiabilidad Al tratarse de cuestionarios estandarizados, cada uno tiene un nivel de fiabilidad comprobado. Para el cuestionario 1 de la variable cultural organizacional, el nivel de fiabilidad obtenido mediante el coeficiente de Alpha de Cronbach fue de 0,967 (Bonavia et al., 2010) mientras que, para el cuestionario sobre bienestar laboral, el nivel de fiabilidad fue de 0,764. 33 3.6 Procedimientos Se procedió a revisar toda la información teórica respecto a las variables cultura organizacional y bienestar laboral. Entre los medios de primera fuente están: libros electrónicos y físicos, revistas científicas y artículos indexados. Siguiendo, se solicitó un permiso especial al Hospital Nacional San Bartolomé para la realización del proyecto de investigación y posteriormente, para la aplicación de los instrumentos de recolección de datos. Luego, contando con una base de datos de la muestra representativa proporcionada por el informante asignado por el hospital, se envió un correo electrónico al personal médico y enfermeras (os) solicitándoles su participación en las encuestas y explicando los fines académicos que se buscaba con este estudio. Con contó con la aprobación de los 35 profesionales de la salud del área de emergencia pediátrica del hospital San Bartolomé. 3.7 Análisis de datos Los datos obtenidos fueron procesados mediante el programa estadístico Statistical Package for Social Sciences – SPSS; en cual se analizaron los resultados descriptivos e inferenciales. Como parte del análisis descriptivo, se obtuvieron las tablas de frecuencia, así como los gráficos de barras resultantes de los cuestionarios. Por otro lado, como análisis inferencial, se aplicó la prueba de normalidad Shapiro Wilk, por tratarse de una muestra menor a 50 individuos, para conocer la distribución de los datos y con ello, aplicar la prueba de regresión logística ordinal, para hallar el grado de influencia de la variable predictora en la variable respuesta. 34 3.8 Consideraciones éticas Tal como lo demanda la Universidad Nacional Federico Villarreal, el desarrollo de este trabajo académico sigue los lineamientos planteados en el Reglamento General de Grados y Títulos; además, respetando la autoría de otros investigadores en los aportes teóricos considerados en este estudio, se cumple con citarlos y referenciarlos de acuerdo a la normativa de la American Psychological Association. Asimismo, se respeta los criterios de confidencialidad y veracidad en la información brindada por la muestra representativa para los fines académicos que esta tesis persiguió. 35 IV. RESULTADOS 4.1 Análisis descriptivo Tabla 3 Variable Cultura organizacional Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Bajo 14 40,0 40,0 40,0 Medio 10 28,6 28,6 68,6 Alto 11 31,4 31,4 100,0 Total 35 100,0 100,0 Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Figura 1 Gráfico de barras de los resultados descriptivos de la variable cultura organizacional Nota: Figura obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Tal como se visualiza en la tabla 3 y figura 1, el 40% del personal médico encuestado consideró que la cultura organizacional se hallaba en un nivel bajo, mientras que para el 31% este estaba en un nivel alto y solo para el 29%, en un nivel medio 36 Tabla 4 Variable Bienestar laboral Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Bajo 11 31,4 31,4 31,4 Medio 14 40,0 40,0 71,4 Alto 10 28,6 28,6 100,0 Total 35 100,0 100,0 Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Figura 2 Gráfico de barras de los resultados descriptivos de la variable bienestar laboral Nota: Figura obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Según los datos de la tabla 4 y figura 2, del 100% del personal médico encuestado, el 40% evidenció tener un nivel medio de bienestar laboral, seguido del 31% con un nivel bajo y un 29% con un nivel alto. 37 Tabla 5 Dimensión Implicación organizacional Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Bajo 11 31,4 31,4 31,4 Medio 13 37,1 37,1 68,6 Alto 11 31,4 31,4 100,0 Total 35 100,0 100,0 Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Figura 3 Gráfico de barras de los resultados descriptivos de la dimensión implicación Nota: Figura obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Según la tabla 5 y figura 3, el 37% de personas consultados, la implicación organizacional alcanza un nivel medio. El 31 % lo consideró en un nivel bajo, y con el mismo porcentaje, en un nivel alto. 38 Tabla 6 Dimensión consistencia organizacional Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Bajo 17 48,6 48,6 48,6 Medio 8 22,9 22,9 71,4 Alto 10 28,6 28,6 100,0 Total 35 100,0 100,0 Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Figura 4 Gráfico de barras de los resultados descriptivos de la dimensión consistencia Nota: Figura obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Con los datos que se observan en la tabla 6 y figura 4, el 49% de encuestados manifestaron que la consistencia organizacional llegaba a un nivel bajo, mientras que el 29% lo consideró alto y solo el 23% en un nivel medio. 39 Tabla 7 Dimensión adaptabilidad organizacional Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Bajo 9 25,7 25,7 25,7 Medio 15 42,9 42,9 68,6 Alto 11 31,4 31,4 100,0 Total 35 100,0 100,0 Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Figura 5 Gráfico de barras de los resultados descriptivos de la dimensión adaptabilidad Nota: Figura obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. En la tabla 7 y figura 5, se ve que el 43% del personal médico indicó que la adaptabilidad organizacional estaba en un nivel medio, seguido del 31% con un nivel alto y un 26% con un nivel bajo. 40 Tabla 8 Dimensión misión organizacional Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Bajo 10 28,6 28,6 28,6 Medio 14 40,0 40,0 68,6 Alto 11 31,4 31,4 100,0 Total 35 100,0 100,0 Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Figura 6 Gráfico de barras de los resultados descriptivos de la dimensión misión Nota: Figura obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Según lo observado en la tabla 8 y figura 6, para el 40% la misión organizacional se hallaba en un nivel medio; mientras que, para el 31% esta se encontraba en un nivel alto y solo para el 29%, en un nivel bajo. 41 4.2 Análisis inferencial Contrastación de hipótesis Hipótesis general - Hi. La cultura organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - Ho. La cultura organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. Tabla 9 Regresión logística ordinal Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Regla de decisión de significancia = P menor a 0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula Ho; y se acepta la hipótesis del investigador H1. Con base a los datos obtenidos en la tabla 9, el pseudo R2 Nagelkerke explica que la variabilidad del bienestar laboral depende en un 83,6% de la cultura organizacional. Por tanto, se acepta la hipótesis de investigación. Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi- cuadrado gl Sig. Pseudo R cuadrado Sólo intersección 186,470 Cox y Snell ,737 Nagelkerke ,836 Mcfaden ,627 Final 10,074 176,396 2 ,000 42 Hipótesis específica 1 - Hi. La implicación organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - Ho. La implicación organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. Tabla 10 Regresión logística ordinal Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Regla de decisión de significancia = P menor a 0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula Ho; y se acepta la hipótesis del investigador H1. Con base a los datos obtenidos en la tabla 10, el pseudo R2 Nagelkerke explica que la variabilidad del bienestar laboral depende en un 52,4% de la implicación organizacional. Por tanto, se acepta la hipótesis de investigación. Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi- cuadrado gl Sig. Pseudo R cuadrado Sólo intersección 173,501 Cox y Snell ,410 Nagelkerke ,524 Mcfaden ,633 Final 14,260 161,032 2 ,000 43 Hipótesis específica 2 - Hi. La consistencia organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - Ho. La consistencia organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. Tabla 11 Regresión logística ordinal Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Regla de decisión de significancia = P menor a 0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula Ho; y se acepta la hipótesis del investigador H1. Con base a los datos obtenidos en la tabla 11, el pseudo R2 Nagelkerke explica que la variabilidad del bienestar laboral depende en un 73,1% de la consistencia organizacional. Por tanto, se acepta la hipótesis de investigación. Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi- cuadrado gl Sig. Pseudo R cuadrado Sólo intersección 204,121 Cox y Snell ,684 Nagelkerke ,731 Mcfaden ,589 Final 19,213 142,910 2 ,000 44 Hipótesis específica 3 - Hi. La adaptabilidad organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - Ho. La adaptabilidad organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. Tabla 12 Regresión logística ordinal Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Regla de decisión de significancia = P menor a 0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula Ho; y se acepta la hipótesis del investigador H1. Con base a los datos obtenidos en la tabla 12, el pseudo R2 Nagelkerke explica que la variabilidad del bienestar laboral depende en un 69,4% de la adaptabilidad organizacional. Por tanto, se acepta la hipótesis de investigación. Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi- cuadrado gl Sig. Pseudo R cuadrado Sólo intersección 113,042 Cox y Snell ,751 Nagelkerke ,694 Mcfaden ,542 Final 15,207 138,216 2 ,000 45 Hipótesis específica 4 - Hi. La misión organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. - Ho. La misión organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. Tabla 13 Regresión logística ordinal Nota: Tabla obtenida en el SPSS a partir de la base de datos de la encuesta. Regla de decisión de significancia = P menor a 0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula Ho; y se acepta la hipótesis del investigador H1. Con base a los datos obtenidos en la tabla 13, el pseudo R2 Nagelkerke explica que la variabilidad del bienestar laboral depende en un 70,8% de la misión organizacional. Por tanto, se acepta la hipótesis de investigación. Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi- cuadrado gl Sig. Pseudo R cuadrado Sólo intersección 109,245 Cox y Snell ,610 Nagelkerke ,708 Mcfaden ,512 Final 18,161 145,138 2 ,000 46 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS La investigación en curso tuvo por objetivo conocer si la cultura organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021. Se pudo conocer que la cultura organizacional era percibida en un nivel bajo por el 40% del personal médico encuestado; asimismo, en cuanto al bienestar laboral, los encuestados evidenciaron tener un nivel medio (40%). En resultados inferenciales, quedó demostrado que la cultura organizacional influía en un 83,6% sobre el bienestar laboral. De estos resultados, se halló similitud con Ortiz et al. (2021) porque demostró que la cultura organizacional guardaba una fuerte relación directa con aspectos relacionados al bienestar laboral como son las oportunidades dentro del espacio laboral, la relación profesional con el jefe superior inmediato y los incentivos, esto es trabajadores del sector salud, hallando además, un nivel de significancia de 0,000, lo que indicó la necesidad de estimular la creación de una ambiente laboral que propicie la estabilidad personal y profesional del trabajador, pero que además, converja con los propósitos de toda la organización. De igual forma, Salas (2018) también reflejó en su investigación, la importancia de crear y mantener una cultura organizacional fuerte y estable para estimular el bienestar laboral, teniendo como base que en su investigación las mencionadas variables tenían una relación de nivel alta con un valor de rho = 0,723. Con estas evidencias, lo argumentado por Maldonado (2017) cobra suma relevancia porque respalda la posición de que toda cultura organizacional, independientemente del tipo de organización, debe siempre estar en armonía 47 con el objetivo básico dentro de una institución como es el de tener un capital humano contento y esto significa que, las decisiones que se toman a nivel gerencial, deben orientarse a brindar un espacio de autodesarrollo para el trabajador. Continuando, el objetivo específico 1 el cual fue determinar en qué medida la implicación organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021, se pudo conocer que existía una influencia del 52,4% de la variable implicación organizacional sobre el bienestar laboral. Entre otros datos, se demostró también que los encuestados consideraban a la implicación organizacional dentro de un nivel medio con el 37%. Aquí se concuerda con Alarcón y Cubas (2019) quienes al finalizar su investigación explicaron que la cultura organizacional puede ser positiva o contraproducente para el bienestar del empleado, y esto porque hay una asociación fuerte y directa de parte de la cultura organizacional con las características del puesto de trabajo, la asignación de funciones, los controles y retroalimentación que se le brinda al empleado, es decir, con elementos que encajan dentro del bienestar laboral. Con un nivel de relación de ,814, la cultura organizacional queda expuesta a cambios de liderazgo y reformas administrativas que puedan velar por su eficiente contribución al desempeño del profesional. En relación a lo mencionado Bonavia et al. (2010) fortalecía la idea de consolidación de una cultura organizacional fuerte mediante la implicación de las personas con su entorno laboral. Esto trasluce un ambiente donde predomina el empoderamiento y la capacidad para desenvolverse con base a un sentimiento de pertenencia y fortaleza que solo es capaz de generar una organización con cultura sólida, firme y sostenible. 48 El objetivo específico 2 fue determinar en qué medida la consistencia organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021, de esto se logró conocer que sí había una influencia del 73,1%. También se conoció que la consistencia organizacional era vista en un nivel bajo por el 49% del personal encuestado, esto significa que no existe una integración firme entre todos los trabajadores y, por tanto, se ve en riesgo la estabilidad de una cultura organizacional frágil. Se coincide con los resultados de Castell (2018) ya que pudo evidenciar que la consistencia de una cultura organizacional se da cuando los trabajadores son capaces de adaptarse a los valores y objetivos de la organización, y además, si encuentran un ambiente empático donde confluyan las aspiraciones de la organización con las del propio trabajador. Demostró que había un vínculo directo entre la cultura y el desempeño laboral, siendo este último un indicador del bienestar que experimenta el personal en su trabajo. En esa misma línea, Betancourt et al. (2017) afirmaban que el bienestar era un reflejo del sentir laboral del trabajador con la organización, sus pares y sus jefes. Por lo que, no se puede actuar de manera aislada, las decisiones que tome el mando de primera línea debe repercutir en todas las áreas de la organización y más aún, si se trata de un establecimiento de salud, donde prima el respeto hacía la labor médica y donde el propio médico, debe contar con todo lo necesario para facilitar su trabajo, partiendo desde un ambiente predispuesto al cuidado y desarrollo, hasta la disposición de recursos materiales. Consiguientemente, el objetivo específico 3 fue determinar en qué medida la adaptabilidad organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021.de esto se 49 afirma que sí hay influencia de nivel moderado, ya que el análisis de regresión arrojó un valor del 69,4% y un valor de significancia de 0,000. Entre los datos estadístico se pudo evidenciar que para el 43% del personal médico encuestado, la adaptabilidad organizacional se hallaba en un nivel medio. Se encontró similitud con San Román (2021) quien contribuyó a afirmar que toda organización que carece de una valoración hacía el capital humano, carece también de desarrollo y progreso. Por tanto, afirmó que es sustancial mantener una cultura organizacional que contemple la adaptabilidad como característica propia, es decir, que sea flexible con lo que busca y con los trabajadores que tenga. Manifestó, además, que estas directrices convergen en motivación y compromiso lo que, de manera inquebrantable, va a verse reflejado en la actuación propia de la organización. Por último, el objetivo específico 4 fue determinar en qué medida la misión organizacional influye en el bienestar laboral del personal médico. Los resultados demostraron que existía una influencia significativa de la variable predictora sobre la variable dependiente (70,8%), en adición, se probó que la misión organización tenía una percepción de nivel medio según el 40% del total de encuestados. Se tuvo semejanza con Vargas y Flores (2019) quienes también encontraron que la misión, como elemento fundamental de la cultura organizacional, predice en un alto porcentaje a la satisfacción laboral y esto porque se encontró que el propósito que se sigue día a día dentro de una organización, puede llegar a complementar el sentimiento de pertenencia e identidad del trabajador, siempre y cuando ambos lados coincidan en valores y objetivos, además de fines profesionales. 50 VI. CONCLUSIONES - Se concluye en que la cultura organizacional influye de manera significativa en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021 y esto debido a que el valor de Nagelkerke fue de 83,6% y sig = 0,000. - Con los datos obtenidos, se concluyó en que la implicación organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021, con un porcentaje de 52,4% y sig = 0,000. - Se concluye en que la consistencia organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021, con un porcentaje del 73,1% y P = ,000. - Se concluye en que la adaptabilidad organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021, con un porcentaje del 69,4% y P = ,000. - Se concluye en que la misión organizacional influye significativamente en el bienestar laboral del personal médico del área de emergencia pediátrica del hospital nacional Madre Niño San Bartolomé, 2021, con un porcentaje del 70,8% y P = ,000. 51 VII. RECOMENDACIONES Según las evidencias encontradas, se recomienda lo siguiente: - Al director del área de emergencias pediátricas reforzar las acciones que giran en torno al establecimiento de objetivos, retroalimentación del personal, mejoramiento de la infraestructura y disponibilidad de recursos; así como también, mejorar las formas en las que reconoce el esfuerzo del personal y las políticas de tratamiento del personal que actualmente rigen dentro del área en mención. Todo esto con el fin de mejorar la cultura organizacional del área de emergencias pediátricas y, por ende, contribuir al bienestar laboral del personal médico. - Crear talleres de integración que mejore la relación entre el personal médico y además, brindar capacitaciones de actualización profesional que de la visión de que se trabaja en un organización que promueve el desarrollo profesional. - Implementar sesiones de Brainstorming en horas libres, donde el personal pueda dar sugerencias o recomendaciones que ayuden a fortalecer la labor de la institución médica. Esto ayudará a la consistencia como organización pública y contribuirá a conseguir mejores resultados producto de los aportes de todos los involucrados. - Revisar y readaptar los valores institucionales acorde a las nuevas exigencias del entorno laboral y del personal médico - Identificar y reconocer los propósitos que persiguen los trabajadores dentro de la institución, y alinearlos a los de la institución misma, esto con el fin de crear mayor compromiso e identidad con la misión que se ejerce día a día dentro del área de emergencia pediátrica. 52 VIII. REFERENCIAS Alarcón, G., y Cubas, J. (2019). Cultura organizacional y bienestar laboral en las empresas de saneamiento del norte del Perú. Revistas Universidad Señor de Sipán. 7(2), 2- 8. https://doi.org/10.26495/rhe196.1731 Arrieta E., Cabarcas M. y Rodríguez C. (2019). Análisis de las necesidades de bienestar laboral de los empleados de universidades en la región caribe: Caso barranquilla. 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INDICACIONES: Estimado (a) lea atentamente cada ítem formulado y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Responda todas las proposiciones, no hay respuestas buenas, ni malas. 57 58 59 60 CUESTIONARIO N°2 BIENESTAR LABORAL La presente encuesta es una herramienta de investigación que tiene por objetivo conocer el bienestar laboral que existe dentro del Hospital Nacional Madre Niño San Bartolomé. Esta investigación tiene fines académicos por lo cual toda información brindada será manejada con confidencialidad y objetividad. INDICACIONES: Estimado (a) lea atentamente cada ítem formulado y seleccione la opción de respuesta que mejor se adapte a su parecer. 1 = Nunca 2 = Algunas veces 3 = Siempre N° Variable 1 2 3 Bienestar laboral Nunca Algunas veces Siempre 1 Se considera satisfecho con las metas alcanzadas hasta el día de hoy en su trabajo 2 Se siente que ha sido parte importante de esta institución. 3 Ha contribuido de manera activa a los resultados obtenidos por esta institución. 4 Se considera estar satisfecho con el rendimiento que ha logrado hasta este momento en la institución. 5 Tiene buena disposición para alcanzar los objetivos planteados por la institución. 6 Te sientes reconocido en tu trabajo por tu o tus jefes 7 Consideras que tus compañeros de trabajos valoran tu esfuerzo y relación con ellos 8 Si tienes personal a tu cargo, les brindas elogios cuando hacen bien su trabajo 9 Has recibido algún mérito por tu trabajo 61 10 Recibe información de cómo desempeña su trabajo 11 Disfrutas de tu trabajo con otras personas dentro de las diferentes áreas de la institución. 12 Este empleo te hace sentir seguro y estable 13 Realizas tu trabajo sin necesidad de recibir instrucciones de hacerlo 14 Te sientes con entusiasmo para dar lo mejor en tu trabajo 15 Consideras que las cargas de trabajo están bien repartidas 16 En su área de trabajo le gusta asumir nuevas responsabilidades 17 Colaboras para que tu área de trabajo cumpla sus objetivos al pie de la letra 18 Te interesas en mantenerte actualizado en temas novedosos que te ayudan a mejorar tu trabajo 19 Cumple con su horario de trabajo y contrato laboral 20 Se siente responsable del trabajo que realizan sus colaboradores a su cargo 21 Incluye metas a ascender a otro puesto de trabajo en esta institución. 22 La institución le da a conocer los planes de carrera para su puesto de trabajo 23 Conoce sobre las retribuciones económicas que maneja la institución. 24 Siente que puede ser promovido en su puesto de trabajo 25 Laborar en esta institución significa un deseo propio de superación 62 ANEXO 2: CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA LOS ENCUESTADOS 63 ANEXO 3: BASE DE DATOS DE LA MUESTRA 64 65 66 67 ANEXO 4: COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD Cuestionario 1: Cultura organizacional Resumen de procesamiento de casos N % Casos Válido 35 100,0 Excluidoa 0 ,0 Total 35 100,0 a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento. Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach N de elementos ,973 60 Tal como se observa, el análisis de confiabilidad Alpha de Cronbach arrojó un valor de ,973 para el cuestionario que mide a la variable cultura organizacional, lo que representa un nivel alto. Cuestionario 2: Bienestar laboral Resumen de procesamiento de casos N % Casos Válido 35 100,0 Excluidoa 0 ,0 Total 35 100,0 a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento. Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach N de elementos 68 ,764 25 Como se visualiza, el análisis de confiabilidad Alpha de Cronbach arrojó un valor de ,764 para el cuestionario que mide a la variable bienestar laboral, lo que representa un nivel moderado. 69 ANEXO 5: PRUEBA DE NORMALIDAD Prueba de normalidad Shapiro Wilk Shapiro-Wilk Estadístico gl Sig . VAR CULTURA ORGANIZACIONAL ,809 35 ,000 VAR BIENESTAR LABORAL ,811 35 ,000 DIM1 IMPLICACIÓN ,811 35 ,000 DIM2 CONSISTENCIA ,807 35 ,000 DIM3 ADAPTABILIDAD ,723 35 ,000 DIM4 MISIÓN ,746 35 ,000 Tal como se muestra, los valores de significancia fueron < 0,05 por lo que se infiere en que los resultados no provienen de una distribución normal. Es así que, la prueba de regresión que se ajusta a este resultado no paramétrico es la logística ordinal. 70 ANEXO 6: OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARAIBLES Tabla 1 Operacionalización de las variables Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición C u lt u ra o rg an iz ac io n al La cultura organizacional son los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización Denison, Haaland y Goelzer (2003). Para la recolección de datos de esta variable, se recurrirá a la revisión bibliográfica de fuentes primarias. Además, se empleará una técnica cuantitativa, el cual está representado en un instrumento de medición llamado cuestionario que contiene 60 ítems, con escala múltiple de respuesta. (Hernández et al, 2014) Implicación Empowerment Ordinal 1= Completamente en desacuerdo 2= En desacuerdo 3= De acuerdo 4= Bastante de acuerdo 5= Completamente de acuerdo Trabajo en equipo Desarrollo de capacidades Consistencia Valores centrales Acuerdo Coordinación e integración Adaptabilidad Orientación al cambio Orientación al cliente Aprendizaje organizativo Misión Dirección y propósitos estratégicos Metas y objetivos Visión B i e n El bienestar laboral es el Asimismo, se recurrirá a la Condiciones objetivas Ambiente Ordinal 71 nivel de placer que tiene la persona por la actual experiencia en su ambiente de trabajo y las expectativas percibidas Blanch (2005). revisión bibliográfica de fuentes primarias. Y también, se usará una técnica cuantitativa para la recolección de datos, el cual está representado en un instrumento de medición llamado cuestionario que contiene 25 ítems, con 3 opciones de respuestas (Hernández et al, 2014) Competencias 1 = Nunca 2= Algunas veces 3 = Siempre Posibilidades de desarrollo Condiciones subjetivas Pertenencia Ordinal 1 = Nunca 2= Algunas veces 3 = Siempre Nota: Operacionalización basado en los instrumentos estandarizados de la cultura organizacional propuesta por Denison, Haaland y Goelzer (2003) y los aportes teóricos de Roa (2019).