ESCUELA UNIVERSITARIA DE POSGRADO LA GESTIÓN PEDAGÓGICA Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA 1137 JOSÉ ANTONIO ENCINAS – SANTA ANITA, 2019 Línea de investigación: Educación para la sociedad del conocimiento Tesis para optar el Grado Académico de Doctora en Educación Autora: Alvarado Peña, María Esperanza Asesor: Virú Díaz, Paul Roberto ORCID: 0000-0002-1179-9618 Jurado: Bendezú Hernández, Jorge Eduardo Vásquez García, Pedro Alipio Silva Portilla, Víctor Félix Lima - Perú 2023 RECONOCIMIENTO - NO COMERCIAL - SIN OBRA DERIVADA (CC BY-NC-ND) https://secure.urkund.com/old/view/115183328-919044- 206766#FY1BDgIhDEXvwroxFGhLvYpxYSZqZuFsZmm8u49A08//r+VbPme53lS0OjVFtVMm2rirYe MMLmqErMyQtiS8pShPrxRrHNJBfHkgDuIgyAAJ1gb7AiTwJvEkTrLET8aTLF2atKrU6l1aF86UIfwUK QzAg2XcpZz7+9hf+/Y4tme51ouGz2HdrLu27nP+/g== Reporte de Análisis de Similitud Archivo: Fecha del Análisis: 1/12/2021 Analizado por: Astete Llerena, Johnny Tomas Correo del analista: jastete@unfv.edu.pe Porcentaje: Título: Enlace: 1A_ALVARADO PEÑA MARIA ESPERANZA_DOCTORADO_2021.docx 18 % LA GESTIÓN PEDAGÓGICA Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA 1137 JOSÉ ANTONIO ENCINAS - SANTA ANITA, 2019 DRA. MIRIAM LILIANA FLORES CORONADO JEFA DE GRADOS Y GESTIÓN DEL EGRESADO https://secure.urkund.com/old/view/115183328-919044-206766#FY1BDgIhDEXvwroxFGhLvYpxYSZqZuFsZmm8u49A08//r+VbPme53lS0OjVFtVMm2rirYeMMLmqErMyQtiS8pShPrxRrHNJBfHkgDuIgyAAJ1gb7AiTwJvEkTrLET8aTLF2atKrU6l1aF86UIfwUKQzAg2XcpZz7+9hf+/Y4tme51ouGz2HdrLu27nP+/g== https://secure.urkund.com/old/view/115183328-919044-206766#FY1BDgIhDEXvwroxFGhLvYpxYSZqZuFsZmm8u49A08//r+VbPme53lS0OjVFtVMm2rirYeMMLmqErMyQtiS8pShPrxRrHNJBfHkgDuIgyAAJ1gb7AiTwJvEkTrLET8aTLF2atKrU6l1aF86UIfwUKQzAg2XcpZz7+9hf+/Y4tme51ouGz2HdrLu27nP+/g== https://secure.urkund.com/old/view/115183328-919044-206766#FY1BDgIhDEXvwroxFGhLvYpxYSZqZuFsZmm8u49A08//r+VbPme53lS0OjVFtVMm2rirYeMMLmqErMyQtiS8pShPrxRrHNJBfHkgDuIgyAAJ1gb7AiTwJvEkTrLET8aTLF2atKrU6l1aF86UIfwUKQzAg2XcpZz7+9hf+/Y4tme51ouGz2HdrLu27nP+/g== https://secure.urkund.com/old/view/115183328-919044-206766#FY1BDgIhDEXvwroxFGhLvYpxYSZqZuFsZmm8u49A08//r+VbPme53lS0OjVFtVMm2rirYeMMLmqErMyQtiS8pShPrxRrHNJBfHkgDuIgyAAJ1gb7AiTwJvEkTrLET8aTLF2atKrU6l1aF86UIfwUKQzAg2XcpZz7+9hf+/Y4tme51ouGz2HdrLu27nP+/g== https://secure.urkund.com/old/view/document/115183328-919044-206766/download ESCUELA UNIVERSITARIA DE POSGRADO LA GESTIÓN PEDAGÓGICA Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA 1137 JOSÉ ANTONIO ENCINAS – SANTA ANITA, 2019 Línea de investigación Educación para la sociedad del conocimiento Tesis para optar el Grado Académico de Doctora en Educación Autora: Alvarado Peña, María Esperanza Asesor: Virú Díaz, Paul Roberto ORCID: 0000-0002-1179-9618 Jurado: Bendezú Hernández, Jorge Eduardo Vásquez García, Pedro Alipio Silva Portilla, Víctor Félix Lima – Perú 2023 DEDICATORIA A mi querida madrecita por su apoyo incondicional en todo momento desde el cielo y a mi querida Valentina por nocturnar siempre conmigo durante el desarrollo de esta tesis. AGRADECIMIENTO A todos los miembros de la comunidad educativa Enciniana, especialmente a los docentes de Secundaria con quienes trabaje incansablemente durante un largo periodo laboral y quienes me permitieron desarrollar este trabajo de investigación. ÍNDICE Resumen 1 Abstract 2 I. Introducción 3 1.1. Planteamiento del Problema 4 1.2. Descripción del problema 4 1.3. Formulación del Problema 5 Problema general 5 Problemas específicos 5 1.4 Antecedentes 6 1.5 Justificación de la investigación 15 1.6 Limitaciones de la investigación 15 1.7 Objetivos de la investigación 16 1.8. Hipótesis 17 II. Marco teórico 2.1. Marco Conceptual 19 2.1.1. Bases teóricas científicas 19 2.1.2. Definición de términos básicos 34 III. Método 3.1. Tipo de Investigación 37 3.2. Población y muestra 38 3.3. Operacionalización de variables 40 3.4. Instrumentos 41 3.5. Procedimientos 42 3.6. Análisis de Datos 43 IV. Resultados 46 V. Discusión de los resultados 65 VI. Conclusiones 68 VII. Recomendaciones 70 VIII. Referencias 71 IX. Anexos ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1 : La muestra de la investigación 39 Tabla 2 : Definición conceptual de variables 40 Tabla 3 : Definición operacional de variables 41 Tabla 4 : Prueba de normalidad 46 Tabla 5 : La gestión pedagógica (agrupada) en la I.E. “José A. Encinas”-Santa Anita 47 Tabla 6 : El desempeño laboral (agrupada) en la I.E. “José A. Encinas”-Santa Anita 48 Tabla 7 : El currículo (agrupada) en la I.E. “José A. Encinas”-Santa Anita 49 Tabla 8 : Las estrategias metodológicas (agrupadas) en la I.E. “José A. Encinas” -Santa Anita 50 Tabla 9 : La evaluación de los aprendizajes (agrupado) en la I.E. “José A. Encinas” -Santa Anita 50 Tabla 10: Materiales y recursos didácticos (agrupados) en la I.E. “José A. Encinas” - Santa Anita 51 Tabla 11: Desenvolvimiento profesional (agrupado) en la I.E. “José A. Encinas” - Santa Anita 52 Tabla 12: Capacidad profesional (agrupado) en la I.E. “José A. Encinas”- Santa Anita 53 Tabla 13: Eficiencia profesional (agrupado) en la I.E. “José A. Encinas”- Santa Anita 54 Tabla 14: Tabla cruzada de las variables gestión pedagógica y desempeño laboral 55 Tabla 15: Gestión pedagógica “x”- desempeño laboral “y” 56 Tabla 16: Gestión pedagógica “x” - desenvolvimiento profesional “y” 57 Tabla 17: Gestión pedagógica “x” – capacidad profesional “y” 58 Tabla 18: Gestión pedagógica “x” – eficiencia profesional “y” 59 Tabla 19: E l currículo “x” – desempeño laboral “y” 60 Tabla 20: Estrategias metodológicas “x” – desempeño laboral “y” 61 Tabla 21: Evaluación de los aprendizajes “x” – desempeño laboral “y” 62 Tabla 22: Los materiales y recursos educativos “x” – desempeño laboral “y” 62 ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1 : Representación gráfica del diseño 38 Figura 2 : La gestión pedagógica (agrupada) en la I.E. “José A. Encinas”-Santa Anita 47 Figura 3 : El desempeño laboral (agrupada) en la I.E. “José A. Encinas”-Santa Anita 48 Figura 4 : El currículo (agrupada) en la I.E. “José A. Encinas”-Santa Anita 49 Figura 5 : Las estrategias metodológicas (agrupadas) en la I.E. “José A. Encinas” -Santa Anita 50 Figura 6 : La evaluación de los aprendizajes (agrupado) en la I.E. “José A. Encinas” -Santa Anita 51 Figura 7 : Materiales y recursos didácticos (agrupados) en la I.E. “José A. Encinas” -Santa Anita 52 Figura 8 : Desenvolvimiento profesional (agrupado) en la I.E. “José A. Encinas” -Santa Anita 53 Figura 9 : Capacidad profesional (agrupado) en la I.E. “José A. Encinas”- Santa Anita 54 Figura 10: Eficiencia profesional (agrupado) en la I.E. “José A. Encinas”- Santa Anita 55 1 Resumen La investigación realizada tiene como objetivo identificar la relación que existe entre la Gestión Pedagógica y Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. La investigación presenta un enfoque de tipo cuantitativo, con un alcance de tipo descriptivo correlacional, se utilizó una muestra de 46 profesores pertenecientes a la Institución Educativa mencionada, de modo que el trabajo se realizó mediante la utilización de la encuesta como medio para la recolección de la información, necesaria para poder lograr el desarrollo de la presente investigación, toda esta información fue procesada y analizada mediante el uso de la estadística. Los resultados de la investigación permitieron evidenciar que las variables Gestión Pedagógica y Desempeño Laboral guardan relación entre sí, entonces el trabajo desempeñado por los directivos, lideres de las instituciones educativas optimizar el desenvolvimiento profesional de los docentes, así como su capacidad en las labores encomendadas, orientadas a la eficiencia y eficacia, del mismo modo, su relación con el currículo, estrategias metodológicas, los materiales y recursos educativos y por ende la evaluación de los aprendizajes es la más pertinente. Por tanto, se colige que la gestión pedagógica promueve un adecuado desempeño laboral de sus docentes, relacionándose directa y significativamente con las condiciones que favorecen los aprendizajes de los estudiantes de este plantel. Palabras clave: Gestión pedagógica, desempeño Laboral, estrategias metodológicas 2 Abstract The researching carried out aims to identify the relationship that exists between Pedagogical Management and Work Performance of teachers at 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. The research presents a quantitative approach, with a descriptive scope. correlational, a sample of 46 teachers belonging to the aforementioned Educational Institution was used, so that the work was carried out through the use of the survey as a means for collecting the information, necessary to achieve the development of this research, all This information was processed and analyzed through the use of statistics. The results of the research made it possible to show that the variables Pedagogical Management and Work Performance are related to each other, therefore the work carried out by the directors, leaders of the educational institutions optimize the professional development of the teachers, as well as their capacity in the tasks entrusted to them. oriented to efficiency and effectiveness, in the same way, its relationship with the curriculum, methodological strategies, educational materials and resources and therefore the evaluation of learning is the most pertinent. Therefore, it is concluded that pedagogical management promotes adequate work performance of its teachers, relating directly and significantly to the conditions that favor the learning of the students of this campus. Keywords: Pedagogical management, labor performance, methodological strategies. 3 I. INTRODUCCIÓN La Gestión Pedagógica es la columna vertebral de toda Institución Educativa, pues a través de ella se puede mejorar el desempeño laboral y el buen desarrollo académico y administrativo, estableciendo una relación directa con la gestión pedagógica que asuman los directivos de las Instituciones Educativas. Es así, de manera concluyente que las variables gestión pedagógica y desempeño laboral de los docentes, evidencian correlación, debido a que el buen desempeño en el ámbito de gestión pedagógica determinará que éstos cumplan eficazmente sus labores educativas; de modo que la presente investigación busca comprobar la relación de tipo correlacional, entre sus dos variables de estudio, mediante la información proporcionada por los docentes pertenecientes a la Institución educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. Por lo tanto, la elaboración de esta tesis Para el desarrollo de esta investigación se ha tomado como base el esquema de tesis que nos proporciona la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional Federico Villarreal 4 1.1 Planteamiento del Problema En los últimos años hemos visto como muchas Instituciones Educativas por falta de una adecuada gestión pedagógica, así mismo, el desempeño laboral, que es otro de los factores principales en el buen desarrollo de la Institución Educativa, no presenta signos de mejora en el ámbito de una autoevaluación personal, para que cada trabajador por iniciativa propia mejore sus estándares de producción laboral, todo lo contrario no cumplen con la función específica que la institución le ha encomendado. Todo esto tiene o guarda una relación, sin el desarrollo de una buena gestión, tampoco se espera que la producción laboral sea la más óptima. 1.2 Descripción del Problema Las Instituciones Educativas vienen a ser las estructuras fundamentales de la sociedad, ya que es ahí en donde los estudiantes van a poder desarrollar sus capacidades y el logro de sus competencias. Sin embargo, tenemos la referencia, que muchas de estas Instituciones en nuestro país adolecen de personas debidamente capacitadas, para ocupar el cargo de director, ocasionando deficiencias en los procesos educativos. Por tanto, la inadecuada gestión pedagógica, hace que las Instituciones Educativas no cumplan con sus objetivos, generándose así dificultades en todo el proceso de enseñanza- aprendizaje, no permitiendo el desarrollo de las competencias ni capacidades pedagógicas en los estudiantes. De esta manera, es de suma importancia contar con profesionales capacitados en el ámbito de la gestión pedagógica, para que puedan brindar el apoyo necesario a los maestros, ya que muchas veces no están preparados para el buen desarrollo de las actividades educativas. 5 Entonces, el desempeño laboral del personal docente mantiene una estrecha relación con el liderazgo del director de una Institución Educativa, considerando que su conducción va orientando el destino de la Institución Educativa que lidera, mejor dicho, que es éste líder quien también debe liderar el tipo de modelo educativo y por ende de gestión pedagógica que se asuma, no evidencie falta de liderazgo del director, ya que no se encuentran debidamente capacitados para que pueda ejercer de manera eficiente y hacer cumplir con la función que cada uno de los integrantes de la Institución debe desarrollar. El presente trabajo de investigación centra su atención en la gestión pedagógica y el desempeño laboral de los docentes que vienen a ser los factores principales para que las actividades educativas en las Instituciones Educativas se desarrollen de manera adecuada.. 1.3 Formulación del Problema Problema General ¿Cómo se relaciona la Gestión Pedagógica y Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019? Problemas Específicos ¿Cómo se relaciona la Gestión Pedagógica y Desenvolvimiento profesional de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019? ¿ Cómo se relaciona la Gestión Pedagógica y Capacidad profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019? ¿Cómo se relaciona la Gestión Pedagógica y Eficiencia profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019? ¿Cómo se relaciona el Currículo y Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019? 6 ¿Cómo se relaciona las Estrategias metodológicas y Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019? ¿Cómo se relaciona la Evaluación de los aprendizajes y Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas – Santa Anita, 2019? ¿Cómo se relaciona los Materiales y Recursos didácticos con el Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019? 1.4. Antecedentes Antecedentes Internacionales Se tiene el trabajo realizado por Robles (2017) presenta enfoque cualitativo, con diseño no experimental, Los instrumentos empleados son Entrevistas a algunos directivos sobre su percepción a la problemática presente y 46 Encuestas a docentes de un muestreo de esta modalidad en el ámbito institucional, como jardines acunar, cofinanciado y operaciones mixtas de la localidad de Kennedy en Bogotá llega a las siguientes conclusiones: • En la creación de un Modelo de Gestión de Calidad Total (GCT) para implementar el sistema curricular en Primera Infancia con líneas de acción paz y convivencia permitirán conocer la ruta a seguir en la modalidad ámbito institucional en la SDIS que permita generar conciencia en las docentes y directivos de su importancia para tener en cuenta estos temas actuales logrando su participación; también para establecer un modelo curricular más participativo e inclusivo. • Con la propuesta diseñada basada en un modelo de gestión de calidad se afectará positivamente el diseño curricular desarrollado en primera infancia teniendo en cuenta las políticas públicas, las estrategias metodológicas, el desarrollo y la evolución infantil, así como las particularidades de la comunidad que permite lograr una organización más 7 fortalecida en temas de paz y convivencia que se traducirá en mejora continua generando cambios en los conflictos en todos sus aspectos: político, social, económico y cultural. También se tiene a Lauro (2013) que en su trabajo de investigación Gestión pedagógica en el aula: Clima social escolar, desde la percepción de estudiantes y profesores del séptimo año de educación básica de los centros educativos Alfredo Guerrero de la Parroquia Cuchaentza, cantón Morona y Alfredo Germani de la parroquia y cantón Sucua, provincia Morona Santiago, en el año lectivo, 2011-2012. La investigación se enmarca en el contexto cuantitativo y cualitativo, se trabajó en esta investigación con estudiantes y docentes, utilizó cuatro cuestionarios y una ficha de observación. Llega a las siguientes conclusiones: • Tanto los docentes, estudiantes y el investigador, concuerdan que el clima escolar de los dos planteles es muy bueno, lo que facilita aprendizajes óptimos y significativos. • El docente bilingüe urbano y rural planifica poco las clases; por lo tanto, usa poco material didáctico y las actividades no contribuyen a la comprensión. Esto disminuye el nivel de aprendizaje de los estudiantes con la consecuente disminución del clima escolar. • Desde la visión de la gestión pedagógica, la autoevaluación docente y observación del investigador, se aprecia que los docentes tienden a maximizar su desempeño, esto indica que se carece de una cultura auto evaluativa docente. Enríquez (2014) en su trabajo de investigación “Motivación y desempeño laboral de los empleados del instituto de la visión en México” .La investigación se clasifica como cuantitativa, descriptiva, explicativa, correlacional, de campo y transversal. La población para esta investigación estuvo conformada por 88 empleados del Instituto de la Visión Montemorelos, 25 del Instituto de la Visión Ensenada, 51 Instituto de la Visión Tabasco, dando un total de 164 empleados., Para esta investigación se adaptaron dos instrumentos: el primero 8 para medir la motivación y el segundo para medir el desempeño, llegando a las siguientes conclusiones: • Con el análisis de los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento a la muestra, se logró determinar que el grado de motivación laboral tiene una influencia positiva y significativa en grado fuerte en el laboral de los empleados. • Se puede afirmar que entre mayor sea la el grado de motivación, mayor o mejor será el desempeño laboral de los empleados. • Tanto hombres como mujeres, no importando su edad y qué tipo de empleado son, tuvieron una muy buena autopercepción del grado de motivación. Acuña (2021) en su artículo científico Mejora del aprendizaje desde la óptica de la gestión pedagógica, Es una investigación de nivel descriptivo - correlacional, el tipo de investigación es aplicado, con un diseño no experimental, y de corte transversal ,la población de estudio está constituida por 98 estudiantes del primer año de bachillerato y 98 docentes de la institución Educativa Unidad Educativa del Colegio Militar Eloy Alfaro; se utilizó en la presente investigación el método científico, que proporciona un planteamiento sistemático, ordenado y riguroso en el análisis de los datos, y de manera complementaria, se ha utilizado el método sistémico- estructural que permitió, durante la investigación desarrollada, explicar y argumentar la propuesta del proceso de gestión pedagógica, al delimitar sus componentes constitutivos y las relaciones que se establecen entre ellos teniendo como .objetivo general el de determinar la relación entre la gestión pedagógica y la mejora del aprendizaje del curso de educación cívica del primer curso de bachillerato de la Institución Educativa del Colegio Militar Eloy. Alfaro de la Ciudad de Quito – Ecuador; y la hipótesis general propuesta es Existe relación entre la gestión pedagógica y la mejora del aprendizaje del curso de educación cívica 9 del primer curso de bachillerato de la Unidad Educativa N°1 Colegio Militar Eloy Alfaro. Se emplearon dos cuestionarios para la recolección de datos y para medir cada variable. Dichos cuestionarios fueron aplicado a la muestra la cual estuvo conformada por 98 docentes y 98 estudiantes. Ambos instrumentos atravesaron por un proceso de validación. Llego a las siguientes conclusiones : • Los resultados de la presente investigación mostraron que existe relación entre la gestión pedagógica y la mejora del aprendizaje del curso de educación cívica del primer curso de bachillerato de la Unidad Educativa N°1 Colegio Militar "Eloy Alfaro", al respecto es necesario mencionar que como institución educativa debe buscar a la calidad educativa lo que se reflejaría en el logro de los aprendizajes de los estudiantes. • También se evidenció que existe relación entre la programación y la mejora del aprendizaje del curso de educación cívica del primer curso de bachillerato de la Institución Educativa del Colegio Militar Eloy Alfaro de la Ciudad de Quito- Ecuador. • Existe relación entre el uso de materiales y recursos didácticos y la mejora del aprendizaje del curso de educación cívica del primer curso de bachillerato de la Institución Educativa del Colegio Militar Eloy Alfaro de la Ciudad de Quito-Ecuador. Mendoza (2016) en su artículo científico Gestión pedagógica e integración de proyectos educativos productivos en las escuelas rurales, es una investigación analítica, apoyada dentro del paradigma positivista, razón por la cual se utiliza un estudio estadístico cuantitativo para el procesamiento de los datos obtenidos a través de la aplicación de los instrumentos. Con un diseño de campo, no experimental. Conformada por una población de (10) Directivos, (72) Docentes y (36) Representantes de3 Núcleos Rurales del Municipio Miranda. Se diseñó un cuestionario, tipo Lickert de 39 ítems. llegó a la conclusión siguiente : • El proceso de gestión pedagógica en la integración de los proyectos educativos 10 productivos se realiza casi siempre de manera medianamente efectiva. Rodríguez (2019) en su artículo científico Desempeño laboral de los docentes de la Institución Universitaria ITSA, fue realizado en base a su investigación científica, el cual se enmarcó en una metodología positivista, con un tipo de investigación descriptiva y un diseño de campo no experimental y transeccional. Se diseñó un instrumento de 26 ítems con una versión de escala tipo Likert, y se aplicó a una muestra de 79 docentes y cinco directivos docentes, para un total de 84 personas. Se identificó como problema una debilidad en el desempeño laboral generada por la falta de comunicación interna, lo cual genera inconformidades en el cuerpo docente y se explica por un proceso fallido de retroalimentación. Por lo tanto, se concluye que, a fin de aumentar la frecuencia en los factores de desempeño docente y alcanzar niveles más altos de este en los docentes, se requiere de una mayor motivación, teniendo en cuenta la importancia de la comunicación organizacional en tanto que se presenta como el mecanismo propicio para crear un clima organizacional óptimo. Por lo tanto, llega a la conclusión siguiente: • Para que pueda aumentar la frecuencia en los factores de desempeño docente, y el logro de niveles más altos de este, se requiere necesariamente de una mayor motivación, teniendo presente la comunicación organizacional se puede crear un clima organizacional óptimo. Antecedentes Nacionales Coaquira (2018) en su trabajo de investigación Gestión pedagógica y estilos de aprendizaje en estudiantes de la institución educativa primaria N°70173 glorioso 890, Julio – Puno, 2017, utilizó el diseño de investigación descriptivo correlacional, empleando una muestra no probabilística de 42 estudiantes del quinto y sexto grado, a quienes se les aplicó el cuestionario de investigación que fue formulado con ítems relacionados a las dos variables de estudio bajo la escala de Likert, entonces, se llegó a las siguientes conclusiones: • Existe relación muy baja entre la gestión pedagógica y los estilos de aprendizaje de los 11 estudiantes de la Institución Educativa Primaria Nº70173 Glorioso 890 de Juli – Puno. • Existe relación no significativa entre el desarrollo de prácticas pedagógicas y los estilos de aprendizaje de los estudiantes de la Institución Educativa Primaria Nº 70173 Glorioso 890 de Juliaca – Puno. • Existe relación no significativa entre la actualización y desarrollo profesional y los estilos de aprendizaje de los estudiantes de la Institución Educativa Primaria Nº 70173 Glorioso 890 de Juliaca – Puno. Anco (2017) en su trabajo de investigación La calidad en la gestión pedagógica de las áreas técnicas en las Instituciones Educativas del Distrito de Santa Eulalia, provincia de Huarochirí, UGEL N° 15 – 2012. con referencia a la parte metodológica, e4se estudio tuvo un enfoque cuantitativo, tipo básico, pura o fundamental, de nivel correlacional y diseño no experimental. El método de estudio es hipotético deductivo, la muestra censal de 45 docentes. Se aplicó un cuestionario para cada variable, estableciéndose las siguientes conclusiones: • Existe una relación significativa entre la gestión pedagógica y la calidad en las áreas técnicas de las instituciones educativas del distrito de Santa Eulalia, Provincia de Huarochiri UGEL 15 - 2012, por el valor de Spearman, cuyo resultado es rs = 0,67 (el análisis de p valor o sig. Asintótica (Bilateral) = 0,00 que es menor que0,05). • Existe una relación significativa entre la gestión de la planificación curricular y la calidad en las áreas técnicas de las instituciones educativas del distrito de Santa Eulalia, Provincia de Huarochirí UGEL 15-2012, por el valor de Spearman, cuyo resultado es rs = 0,65 (el análisis de p valor o sig. Asintótica (Bilateral) = 0,00 que es menor que 0,05). • Existe una relación significativa entre la gestión de las estrategias metodológicas y la calidad en las áreas técnicas en las de las Instituciones Educativas del distrito de Santa Eulalia, Provincia de Huarochirí UGEL15-2012, por el valor de Spearman, cuyo resultado es rs = 0,68 (el análisis de p valor o sig. Asintótica (Bilateral) = 0,00 que es menor que 12 0,5). • Existe una relación significativa de la gestión de las de los materiales y recursos didácticos y la calidad en las áreas técnicas de las Instituciones Educativas del distrito de Santa Eulalia, Provincia de Huarochiri, UGEL 15-2012, por el valor de Spearman, cuyo resultado es rs =0,61 (el análisis de p valor o sig. Asintótica (Bilateral) = 0,00 que es menor que 0,05). Se determinó la relación de la gestión de la evaluación y la calidad en las áreas técnicas de las Instituciones Educativas del distrito de Santa Eulalia, Provincia de Huarochiri, UGEL 15- 2012, por el valor de Spearman, cuyo resultado es rs=0,54 (el análisis de p valor o sig. Asintótica (Bilateral) = 0,00 que es menor que 0,0. Flores (2018) en su texto “Habilidades sociales y desempeño laboral de las promotoras educativas de San Juan de Lurigancho, 2016”, la investigación presenta un enfoque cuantitativo, método hipotético-deductivo, es de nivel correlacional, porque pretende medir el grado de relación que existe entre las variables: habilidades sociales y del desempeño laboral, llegó a las siguientes conclusiones: • Las habilidades sociales se relacionan directa y significativamente con el desempeño laboral de las promotoras educativas. • Las habilidades sociales se relacionan directa y significativamente con el trabajo pedagógico de las promotoras educativas. • Las habilidades sociales se relacionan directa y significativamente con la capacidad comunicativa de las promotoras educativas. • Las habilidades sociales se relacionan directa y significativamente con la proyección social y comunitaria. • Las habilidades sociales se relacionan directa y significativamente con las características personales de las promotoras educativas de San Juan de Lurigancho, 2016. 13 Quispe-Pareja (2020) en su artículo de investigación La gestión pedagógica en la mejora del desempeño docente, es una investigación tipo cuantitativa, con diseño correlacional de corte transversal. La muestra fue de 234 estudiantes, 49 docentes y 9 directivos a quienes se les aplicó una encuesta. La validación se realizó a partir del juicio de expertos con un resultado de 92%; además se empleó la prueba el Alfa de Cronbach dando como resultado 0,819, observándose que luego de su aplicación, los resultados tienen una excelente validez. Para la contrastación de hipótesis se utilizó la correlación de Pearson entre las variables: gestión pedagógica y desempeño del docente. llegando a siguiente conclusión : A una óptima gestión pedagógica del directivo, mayores serán los niveles de desempeño de los docentes. • De manera contraria, si la gestión pedagógica del directivo no es priorizada, el desempeño de los docentes será limitado y con deficiencias. Meza (2021) en su artículo de investigación Gestión educativa como factor determinante del desempeño de docentes de educación básica regular durante la pandemia Covid-19, Puno-Perú, tuvo como objetivo analizar el efecto de la gestión educativa sobre el desempeño docente en profesores de Educación Básica Regular del departamento de Puno, durante la Pandemia COVID-19. Corresponde a una investigación de enfoque cuantitativo, alcance explicativo y diseño no experimental, que contó con la participación de 650 docentes de 10 Unidades de Gestión Educativa Local, a quienes se les aplicó una escala de percepción de la gestión educativa y un cuestionario de autoevaluación del desempeño docente, ambos válidos y confiables, de modo que se llego a las siguientes conclusiones: • La gestión educativa, puede ser entendida como el fortalecimiento de los Proyectos Educativos y el enriquecimiento de los procesos pedagógicos con el fin de responder a las necesidades educativas locales y regionales, es un factor determinante que explica el nivel de desempeño que logran los profesores de Educación Básica Regular de Puno 14 durante la Pandemia COVID-19. Gonzales (2021) en su artículo de investigación Desempeño docente y aprendizaje: una aproximación a las prácticas pedagógicas del maestro peruano. Este estudio constituye un acercamiento cualitativo de orientación etnográfica, para el cual se realizó la observación de aula en cuatro ciudades del país: Arequipa, Huamanga, Iquitos y Piura, que en total fueron 10 escuelas y la observación de la clase de los maestros en 17 aulas, que constituyen 5 áreas curriculares distintas durante 68 horas, llegando a las siguientes conclusiones: A pesar de estar ubicadas en cuatro ciudades muy distintas entre sí, en todas las escuelas visitadas se encontraron situaciones muy similar. • En cuanto a la mejora en las condiciones escolares, el clima de aula es claramente más positivo actualmente, lo que se viene apreciando desdela implementación de las reformas de los años noventa ( Belaunde et al., 2013). • En lo concerniente a la organización de las sesiones de clase, destaca el hecho de que en Piura, Huamanga e Iquitos los maestros organizan las clases alrededor de contenidos temáticos que son trabajados a partir de información literal. • Solo en Arequipa encontramos que los docentes estructuran las ocasiones a partir del desarrollo de habilidades, lo que se plantea a manera de objetivos. • En Piura, Huamanga e Iquitos el uso del tiempo no es el más adecuado. En el caso de Piura, los maestros suelen llegar tarde a la escuela y destinan mucho tiempo a actividades iniciales de gestión del aula, así como al desarrollo de actividades repetitivas y poco exigentes para los estudiantes. • En Huamanga, nos encontramos con permanentes interrupciones ocasionadas por el mismo docente para retomar la atención de los estudiantes, y con la puesta en práctica de trabajos 15 grupales a los que se destina demasiado tiempo y en los que no se produce mucho. • En Iquitos, son constantes las interrupciones debido a las entradas y salidas del aula de estudiantes, padres de familia o de los propios docentes. Nuevamente, es en Arequipa donde se marca la diferencia: los maestros destinan el tiempo mínimo a la gestión del aula y el énfasis está en las actividades de aprendizaje. 1.5. Justificación de la Investigación Justificación Teórica La presente investigación busca mediante la aplicación de la teoría y los conceptos básicos referentes a las variables de estudio, Gestión Pedagógica y Desempeño Laboral de los Docentes, encontrar la relación que existe entre las dos, el cual permitirá contrastar los diferentes conceptos que se tienen respecto a las variables. Por consiguiente, se aportaría conocimientos referentes a las variables, para futuros trabajos de investigación el cual les permitirá el logro de sus objetivos. Justificación Práctica De acuerdo con los objetivos de estudio, el resultado de la investigación permitirá encontrar soluciones concretas a problemas referentes a la gestión pedagógica y a lo que se refiere el desempeño laboral de los docentes, el cual permitirá conocer la relación de ambas variables. Todo ello permitirá también la posibilidad de proponer cambios en los procesos de gestión pedagógica, así como en el desempeño laboral de los docentes. 1.6. Limitaciones de la Investigación Se tiene presente, que uno de los factores que nos generan dificultades para el desarrollo de la investigación, viene a ser el factor tiempo, ya que muchas veces nos conlleva a limitarnos para proseguir con el desarrollo de actividades propuestas en el cronograma de 16 las actividades. También, tenemos el conocimiento que debemos solicitar el permiso respectivo a las autoridades de la institución educativa y también del personal docente para la aplicación del instrumento de recolección de información (Encuesta). Sin embargo, no siempre las autoridades y el personal docente están dispuestos a colaborar, mientras que, el otro factor que se tiene que considerar es el aspecto económico, ya que los gastos generados se dan por autofinanciamiento. 1.7. Objetivos de la Investigación Objetivo General Identificar la relación que existe entre la Gestión Pedagógica y Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 Objetivos Específicos 1.7.1. Identificar la relación que existe entre la Gestión Pedagógica y Desenvolvimiento - profesional de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. 1.7.2. Identificar la relación que existe entre la Gestión pedagógica y Capacidad profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas – Santa Anita, 2019. 1.7.3. Identificar la relación que existe entre la Gestión pedagógica y Eficiencia profesional de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. 1.7.4. Identificar la relación que existe entre El Currículo y Desempeño Laboral de los 17 docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. 1.7.5. Identificar la relación que existe entre las Estrategias metodológicas y Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. 1.7.6. Identificar la relación que existe entre la Evaluación de los aprendizajes y Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. 1.7.7. Identificar la relación que existe entre los Materiales y recursos didácticos con el Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. 1.8. Hipótesis Hipótesis General Ha. La Gestión Pedagógica está relacionado con el Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas Santa Anita, 2019. Ho. La Gestión Pedagógica no está relacionado con Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas -Santa Anita, 2019. Hipótesis Específicas H1. La Gestión Pedagógica está relacionado con el Desenvolvimiento profesional de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. H2. La Gestión Pedagógica está relacionado con la Capacidad profesional de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H3. La Gestión Pedagógica está relacionado con la Eficiencia profesional de los 18 docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas – Santa Anita, 2019 H4. El Currículo está relacionado con el Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. H5. Las Estrategias metodológicas está relacionado con el Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas, 2019. H6. La Evaluación de los aprendizajes está relacionado con el Desempeño laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas – Santa Anita, 2019. H7. Los materiales y recursos didácticos están relacionado con el Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. 19 II. MARCO TEÓRICO 2.1. Marco Conceptual 2.1.1. Las Bases Teóricas Científicas 2.1.1.1. Gestión Pedagógica De acuerdo con Freeman (1994) la Gestión Pedagógica es el proceso participativo, planificado por medio del cual el director, como líder pedagógico y gerente del centro educativo, guía, anima, motiva e involucra a la comunidad educativa a aunar esfuerzos y voluntades en función de lograr que todos los estudiantes aprendan para la vida. Montoya (2010) refiere que el conjunto de acciones y procesos de planificación curricular, organización académica, ejecución de los procesos pedagógicos, control y evaluación, que deben orientarse al logro de los objetivos propuestos en el PEI y el PCI, garantizando mejorar el servicio y la calidad educativa. Ministerio de Educación (2012) establece que Gestión Pedagógica es la práctica recurrente que permite al asegurar la coherencia de su propuesta curricular con el PEI, el marco nacional de la política educativa y las necesidades de aprendizaje de sus estudiantes. Ello incluye el diseño de una propuesta curricular, su puesta en práctica en el proceso de enseñanza – aprendizaje en las aulas, su evaluación y retroalimentación, y a partir de las experiencias, la observación y reflexión del trabajo en el aula con los docentes. Gestión Pedagógica es un proceso que garantiza la coordinación, orientación, regulación y evaluación de las acciones didácticas y de carácter socio-psico- pedagógicas que realiza el colectivo mediante un trabajo metodológico y el trabajo personalizado a través de cuya relación se manifiesta la dialéctica que determina el carácter consiente, sistemático e integrador de este proceso de formación 20 integral de los estudiantes. Según la Agencia de la Calidad de la Educación, este modelo tiene como principio orientador el mejoramiento continuo de la gestión pedagógica para promover la calidad en la escuela, a través de la coordinación y articulación de todos los procesos. Comprende a la escuela desde un enfoque sistémico, con el cual se miran las interrelaciones entre las dimensiones de cada una de las áreas y de los procesos y resultados. Batista (2007) hace alusión a los Enfoques o teorías sobre gestión pedagógica, así mismo, Pacheco (1991) en “Los procesos de innovación educativa” sostiene que el concepto de gestión pedagógica como tal es difícil de encontrar en la reflexión teórica acerca de los procesos educativos de México y, probablemente, también de América Latina. Los ejemplos de lo que aquí puede identificarse como gestión educativa y de establecimientos escolares en el caso de los países dela región, pueden ser asociados con iniciativas más cercanas a la idea de proyectos de innovación educativa. Según, Alvarado (1990) define la gestión educativa como: “El conjunto de teorías, técnicas, principios y procedimientos aplicados al desarrollo del sistema educativo a fin de lograr un óptimo rendimiento en beneficio de la comunidad a la cual sirve”. A esta definición añadimos, la búsqueda del mejoramiento continuo de las prácticas educativas. Los procesos de gestión involucran a los miembros de las instituciones y los comprometen. Son procesos complejos que requieren del análisis y síntesis de la gestión y de su sistematización. El análisis reflexivo de los procesos motiva e integra a los miembros de la educativa en el diseño de procesos de mejora de la gestión, de acuerdo a la definición de gestión educativa propuesta por el Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación (201) señala : Desde un punto de vista más ligado a la teoría organizacional, la gestión educativa es vista como un conjunto de procesos teórico-prácticos integrados horizontal y verticalmente dentro del sistema educativo, para cumplir los mandatos sociales. La gestión educativa 21 puede entenderse como acciones desarrolladas por los gestores que pilotean espacios organizacionales. Es un saber de síntesis capaz de ligar conocimiento y acción, ética y eficacia, política y administración en procesos que tienden al mejoramiento continuo de las prácticas educativas; a la exploración y explotación de todas las posibilidades; y a la innovación permanente como proceso sistemático. (p.16) Ministerio de Educación (2012) establece en los Compromisos e indicadores de gestión escolar en la actualidad que la gestión de las escuelas tiene como eje principal lo administrativo. Sin embargo, ello no responde a su propósito fundamental: generar condiciones para el logro de los aprendizajes. Frente a esta realidad, se requiere transitar hacia una gestión con liderazgo pedagógico, que implique una labor transformadora en la Institución Educativa. (Pozner, 2001) Es importante re significar la gestión con el objetivo de reconstruir y recuperar el sentido y el valor de la vida escolar, lo que conlleva crear y recrear una nueva forma de hacer escuela. Al respecto Fullan (2002) refiere la importancia de encontrar el significado tanto de lo que se va a cambiar como del modo de hacerlo, tomando en cuenta el efecto a nivel individual de los diferentes actores educativos y al mismo tiempo el contexto de la institución educativa, de la localidad y del país. Una dirección centrada en el aprendizaje se relaciona con todo aquel conjunto de actividades que tienen que ver con la mejora de los procesos de enseñanza y aprendizaje que llevan a cabo profesores y estudiantes. El liderazgo pedagógico aboca a una labor "transformadora", pues no se limita a trabajar en las condiciones existentes y con las metas dadas, sino en irlas alterando para que mejoren la educación y las prácticas docentes en el aula (Leithwood,2009). Un aspecto importante en esta configuración de la gestión escolares lo concerniente a los sujetos. La relación se da con el reconocimiento de la participación de todos los actores educativos en el proceso de gestión. Se trata de contemplarlos no como elementos pasivos que deben ser administrados o "manejados", sino como personas, individualidades 22 autónomas con voluntad y poder de acción. Bajo esta perspectiva, su compromiso, convicción y cooperación son importantes para que los procesos de gestión se realicen. En este sentido se complementa la definición como un conjunto de labores realizadas por los actores de la comunidad educativa (director, maestros, personal de apoyo, padres de familia y estudiantes), vinculadas con la tarea fundamental que le ha sido asignada a la escuela: generar las condiciones, los ambientes y procesos necesarios para que los estudiantes aprendan conforme a los fines, objetivos y propósitos de la educación básica. (Loera, 2006) 2.1.1.2. Desempeño laboral Según Palmar et al. (2014, p. 166) el desempeño laboral se define como el desenvolvimiento de cada individuo que cumple su jornada de trabajo dentro de una organización, el cual debe estar ajustado a las exigencias y requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y efectivo, en el cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de los objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización. De acuerdo a Montejo (2009, pp. 12-23) se define al desempeño laboral como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa. El desempeño laboral es resultado de lo que una persona piensa y siente, estos factores influyen en sus acciones, en el logro de sus objetivos y las habilidades para conseguir el compromiso. A su vez Chiavenato (2000) define el desempeño laboral como “las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización”. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. 23 Mientras que Bittel (2000) plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Teoría de Desempeño Laboral según Hacker titulado Desempeño Laboral y proceso de Acción, es entonces que el psicólogo Hacker (1994) desarrolla una teoría de desempeño laboral que goza de gran prestigio en la psicología del trabajo en Europa. Es de corte cognitiva y se fundamenta en el procesamiento de la información, pero solo aquella información que está estrechamente relacionada con la conducta. Si bien, en esta teoría se pueden apreciar aspectos comunes con otras teorías cognitivas de la conducta, la diferencia radica en que se especializa en entornos laborales. Este autor plantea dos perspectivas, la primera es la acción que se deriva desde una meta hasta un plan, su ejecución y el feedback posterior; la segunda indica que la acción está determinada por cogniciones que se dan de manera consciente o automática. Señala también que esta acción está compuesta por 6 pasos: desarrollo de metas, orientación, generación de planes, decisión, ejecución- control y Feedback. Según esta teoría se puede señalar que el proceso de acción de comunicación para un buen desempeño laboral consta de dos perspectivas las cuales llevarían a la acción desde la meta hasta la culminación del plan teniendo en cuenta su ejecución y la retroalimentación. La Teoría de Desempeño Laboral según Campbell (1993) propone que el desempeño laboral es la acción y no los resultados de la misma. El autor señala que el conocimiento declarativo, el conocimiento de los procedimientos, las destrezas y la motivación, son primordiales para determinar una conducta y establece ocho componentes para el desempeño, los cuales son: rendimiento de la tarea específica del puesto, rendimiento de tareas no específicas del puesto, rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita, demostración del 24 esfuerzo, mantenimiento de la disciplina personal, facilitar el desempeño del equipo y de los pares, supervisión, liderazgo y administración. Según este autor el desempeño laboral es una acción y no los resultados que produce una acción además nos describe los componentes se debe establecer para determinar una conducta. La Teoría de Desempeño Laboral según Earley y Shalley (1991) basada en su Teoría de la Motivación – Cognitiva define “el desempeño laboral como una ampliación del establecimiento de metas”. Así mismo, explica el procedimiento por el cual las metas organizacionales influyen en el desempeño laboral, y como éstas se transforman en acciones. Por otro lado, también proponen que existen dos partes que conforman el desempeño, la primera es de formulación, evaluación e internalización de las metas laborales y la segunda, es de desarrollo y ejecución de planes de acción. De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica el procedimiento por el cual todas las metas organizaciones influyen de alguna manera en el desempeño laboral y cómo estás metas se transforman en acciones para poder lograr el cumplimiento de las mis metas. 2.1.1.3. El Currículo El currículum o currículo de educación es el conjunto de criterios, metodologías y planes de estudio que marcan los objetivos de la educación escolar. Aunque el currículum educativo no sea un Curriculum Vitae propiamente dicho, lo cierto es que resulta imprescindible en el curriculum de todo profesor, puesto que permite evaluar el enfoque de aprendizaje y evaluación del docente (algo vital en el proceso de selección de un profesor). Dicho esto, ¿te gustaría conocer todas las claves sobre el currículum de educación y su importancia para los docentes? Entonces no dudes en seguir leyendo. En concreto, podemos decir que el currículo educativo es la herramienta didáctica de los profesores que incluye los criterios, los planes de estudios, la metodología, los programas 25 y todos y cada uno de los procesos que servirán para proporcionar al alumnado una formación integral y completa. Asimismo, el currículo educativo incluye todos los recursos académicos, humanos y materiales que se necesitarán para llevar a cabo el proyecto educativo marcado por la legislación vigente. En otras palabras, el currículo educativo es la estructura esencial del conjunto de asignaturas de cualquier colegio, instituto o universidad, y es lo que determina y define los procesos de enseñanza en cada ámbito. La confección del currículum educativo es competencia del gobierno, que debe establecer, a través de la ley, una serie de puntos: • En cada etapa educativa, los objetivos principales a conseguir. • Potenciar el trabajo colaborativo en grupos de aprendizaje. • Presentar la evaluación como un modelo formativo y global, que atienda todos los elementos del proceso: personas, tiempos, recursos. Funciones del currículum educativo Además de facilitar enormemente la labor del personal docente, al servir como guía básica para el diseño y la planificación de cada clase, también es ú til para garantizar la igualdad y la homogeneidad de la educación en todo el país. En concreto, sus funciones principales son: Determinar cuáles serán los contenidos y las temáticas comunes a todos y cada uno de los centros educativos. Formalizar los estándares educativos y concretar el horario lectivo de cada asignatura en cada etapa de la enseñanza. 26 Establecer cuáles son las asignaturas troncales. Determinar cuáles son los criterios de evaluación y los logros que se deben superar por parte del alumnado. Servir de base para realizar las pruebas y exámenes necesarios para determinar el nivel y las calificaciones de los alumnos. 2.1.1.4. Estrategias metodológicas Podemos entender las estrategias metodológicas, como el proceso capaz de plasmar en la realidad las pautas de las teorías pedagógicas, ,por tanto, acorde con el modelo de enseñanza- aprendizaje que hayamos planteado, podremos definir las estrategias metodológicas adecuadas, entendiendo por éstas, como el conjunto de técnicas y pasos que se ponen en marcha para que los estudiantes adquieran determinados aprendizajes. Las estrategias permiten igualmente configurar la pauta de intervención del docente dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje. Elementos a tener en cuenta en una estrategia metodológica: • La motivación, como elemento clave. • El clarificar y comunicar los objetivos que se pretenden alcanzar. • Presentar los contenidos bajo una visión globalizada y no compartimentada del conocimiento. • Atender su funcionalidad, que sirvan al estudiante para resolver problemas de la vida diaria. • Fomentar la participación mediante propuestas. • Fomentar aprendizaje activo e interactivo, para que el propio estudiante sea partícipe en la construcción de su propio conocimiento. Fases en la aplicación de una estrategia metodológica: Los elementos anteriormente enumerados deben estructurarse a lo largo del proceso de 27 aprendizaje en diferentes momentos o fases: Fase preliminar: facilita la motivación y detecta las ideas previas de los estudiantes Fase de ampliación de conocimientos: el profesor ofrece experiencias motivadoras. Fase de búsqueda de soluciones: el contacto con nuevas fuentes de información y el intercambio de información entre los alumnos conducirá a plantear nuevas soluciones. Fase de aplicación de soluciones: que nos muestren la utilidad del aprendizaje. Fase de transferencia a nuevas situaciones: para detectar el nivel de competencia adquirido. Fase evaluativa : Las competencias que se adquirirán por parte de los alumnos. Los contenidos concretos a tratar. La metodología que se usará para lograr la asimilación de estos contenidos. Los puntos evaluables de cada enseñanza. Los criterios de evaluación que deberán tener en cuenta todos los maestros y profesores. 2.1.1.5. Evaluación de los aprendizajes La evaluación de los aprendizajes se entiende como un proceso inherente al educativo de enseñanza aprendizaje. Dicho proceso es una secuencia de pasos ordenados de tal manera que sucede en diferentes momentos a lo largo del proceso. La evaluación educativa de los aprendizajes permite la obtención de información relacionada a los aprendizajes que tiene, que ha obtenido, que ha desarrollado y/o a logrado alcanzar el estudiante, de acuerdo a los objetivos o competencias propuestas. Con la obtención de información, ésta es analizada para la toma de decisiones que influirán en el proceso educativo, como, por ejemplo, en la planeación de los contenidos a desarrollar, el refuerzo de temas, el uso de nuevas técnicas o enfoques, o bien para seguir en la 28 marcha, además, el proceso evaluativo de los aprendizajes permite la obtención de información acerca de los intereses y necesidades de los estudiantes. Tipos de evaluación Existen dos tipos de evaluación de los aprendizajes, y estos son: a) Evaluación criterial Este tipo de evaluación se basa en criterios, establecidos previamente para determinar el resultado. En ese sentido, el alumno es evaluado de acuerdo a sus avances realizados o alcanzados de acuerdo a un criterio especificado. Por ejemplo: el criterio para evaluar sería: el alumno redacta correctamente una carta comercial, en la cual se identifican correctamente todas las partes. Imaginemos que el alumno ha realizado en su primer intento, una carta en la que ha omitido las partes del saludo y la despedida. En su segundo intento, Este tipo de evaluación se basa en criterios, establecidos previamente para determinar el resultado. En ese sentido, el alumno es evaluado de acuerdo a sus avances realizados o alcanzados de acuerdo a un criterio especificado. Por ejemplo: el criterio para evaluar sería: el alumno redacta correctamente una carta comercial, en la cual se identifican correctamente todas las partes. Imaginemos que el alumno ha realizado en su primer intento, una carta en la que ha omitido las partes del saludo y la despedida. En su segundo intento, el alumno corrige esos dos errores, y ha redactado correctamente toda la carta. En ese caso, el alumno ha tenido un avance, de acuerdo al criterio de evaluación previamente fijado, el cual era que el alumno escribía correctamente una carta con todas las partes que esta debe de llevar. a. Evaluación normativa Para este tipo de evaluación se determinan normas que se deben de alcanzar. Aquí el alumno es evaluado comparativamente con su mismo grupo, colocándolo o ubicándolo dentro 29 de una escala. Momentos de la evaluación Los momentos en que sucede o debe de realizarse la evaluación de los aprendizajes son tres: a. Momento inicial, el cual se refiere cuando se empieza un tema, una unidad, un área o un ciclo. b. Momento permanente, este se da lo largo de todo el proceso. c. Momento final, el cual se realiza al finalizar el proceso, la unidad, área o tema. Entendidos los tres momentos en que se realiza la evaluación de los aprendizajes, prosigue la definición de las funciones de la evaluación Educativa. Funciones de la evaluación Los momentos de la evaluación están unidos a las funciones de la evaluación siendo estas las siguientes: a. Función diagnóstica Permite al docente la obtención de información desde el inicio de un tema, área unidad o grado, la cual debe ser considerada para realizar la planificación correspondiente. Además, le permite identificar los conocimientos, habilidades, destrezas e intereses, que ya poseen o han adquirido previamente los estudiantes. El momento en que debe de realizar es al inicio de un tema, área, unidad o grado, esto es con el objetivo de no tener que repetir contenidos o competencias ya logradas. b. Función formativa Permite determinar el avance obtenido de los estudiantes con referencia a los contenidos y objetivos o competencias propuestas, es decir, que se va verificando durante el proceso que es lo que ya ha alcanzado, dominado, conocido, realizado, ejecutado, para que el docente 30 proceda a realizar las correcciones necesarias en el momento oportuno, o bien escoger otras técnicas que puedan ayudar a que el aprendizaje sea logrado de manera gradual. Proporciona información valiosa y es la más numerosa o rica, pues se da a lo largo del proceso de enseñanza - aprendizaje, ello contribuye a tomar decisiones en la marcha. c. Función sumativa Es realizada en el momento final del ciclo, lo cual permite determinar de acuerda a la sumatoria de todo lo realizado durante el proceso, para poder tomar la decisión de promoción y acreditación de los aprendizajes. 2.1.1.6. Materiales y recursos didácticos Los materiales son distintos elementos que pueden agruparse en un conjunto, reunidos de acuerdo a su utilización en algún fin específico. Los elementos del conjunto pueden ser reales (físicos), virtuales o abstractos. El material didáctico es aquel que reúne medios y recursos que facilitan la enseñanza y el aprendizaje. Suelen utilizarse dentro del ambiente educativo para facilitar la adquisición de conceptos, habilidades, actitudes y destrezas. Es importante tener en cuenta que el material didáctico debe contar con los elementos que posibiliten un cierto aprendizaje específico. Por eso, un libro no siempre es un material didáctico. Por ejemplo, leer una novela sin realizar ningún tipo de análisis o trabajo al respecto,a general y ampliar la cultura literaria del lector. En cambio, si esa misma novela es analizada con ayuda de un docente y estudiada de acuerdo a ciertas pautas, se convierte en un material didáctico que permite el aprendizaje. 31 Los especialistas afirman que, para resultar didáctica, una obra debe ser comunicativa (tiene que resultar de fácil comprensión para el público al cual se dirige), tener una estructura (es decir, ser coherente en sus partes y en su desarrollo) y ser pragmática (para ofrecer los recursos suficientes que permitan al estudiante verificar y ejercitar los conocimientos adquiridos). Cabe destacar que no sólo los libros pueden constituir un material didáctico: las películas, los discos, los programas de computación y los juegos, por ejemplo, también pueden serlo. Es posible clasificar el material didáctico usando diferentes criterios. Uno de ellos es la función que cumple, y aquí tenemos las siguientes opciones: a. Orientación: durante la formación, los estudiantes necesitan mucho más que una serie de contenidos. Si éstos se encuentran dispersos y sin una conexión aparente, el proceso se vuelve muy difícil. Por eso es necesario un material didáctico que apunte en la dirección más adecuada a cada paso; b. Simulación: esto se da en ciertos campos más que en otros, pero es importante situar al estudiante en diferentes realidades para que entienda los contenidos por medio de la abstracción y no los considere cosas distantes; c. Guía del aprendizaje: se asemeja al primer punto, aunque se trata de una serie de herramientas que ayudan al alumno a adquirir los conocimientos, más que en una flecha que señale el camino; d. Ejercicio de las habilidades: teniendo un sendero marcado, la abstracción para simular las situaciones teóricas y la guía para aprender los conceptos de la mejor manera posible, es 32 importante llevar todo esto a la práctica por medio de ejercicios diseñados por especialistas en el aprendizaje. Esto quiere decir que no se trata de propuestas aisladas o arbitrarias, sino cuidadosamente tejidas para reforzar el aprendizaje; 2.1.1.7. Desenvolvimiento profesional A lo largo de la vida, las personas están inmersas en un proceso de crecimiento que puede referirse al plano personal (nivel de madurez, mayor experiencia, reflexión interior) y también, en el plano del trabajo. El desarrollo profesional remite precisamente al ámbito del trabajo, cuando una persona siente que ha entrado en una fase de crecimiento en su trabajo, se siente satisfecha por haber cumplido objetivos importantes y tiene perspectivas de cambio. Una persona puede valorar su desarrollo profesional cuando al echar la vista al pasado al salir de la universidad, el profesional visualiza un recorrido realizado, un itinerario de evolución ascendente gracias a las experiencias de trabajo, los conocimientos prácticos adquiridos, el aumento de la seguridad en uno mismo como profesional cualificado. El desarrollo profesional también está muy vinculado con la vocación de encontrar el camino propio. De hecho, las personas se sienten realmente plenas a nivel interno cuando han podido cumplir sus expectativas de trabajo al haber crecido en ese sector para el que se han formado. El desarrollo profesional también está unido a la actitud proactiva de no esperar que los cambios vengan motivados de forma externa, sino que también son buscados a nivel interno a través de la actitud. Los profesionales que quieren desarrollarse plenamente son conscientes de que el factor suerte puede ser condicionante en la trayectoria, sin embargo, la verdadera suerte surge del trabajo personal. 33 Por ejemplo, una persona que quiere desarrollarse en el trabajo puede formarse de forma frecuente en busca del reciclaje profesional para adquirir nuevos conocimientos, practicar el networking, tener constancia para enviar currículums en busca de nuevas oportunidades, toma de decisiones importantes. 2.1.1.8. Capacidad profesional Capacidad Profesional: Expresa las capacidades más características de la profesión, señalando especialmente las que no son directamente observables en la realización del trabajo, así como las que tienen que ver con la respuesta a las contingencias, la organización del trabajo, la cooperación y relación en el entorno y la responsabilidad/autonomía. 2.1.1.9. Eficiencia profesional La noción de eficiencia tiene su origen en el término latino efficientia yrefiere a la habilidad de contar con algo o alguien para obtener un resultado. El concepto también suele ser equiparado con el de fortaleza o el de acción. Por ejemplo: «Demuestra tu eficiencia para hacer este trabajo y te quedarás en la empresa», «La eficiencia de este motor no puede ser discutida», «Sin eficiencia, la existencia de esta oficina no tiene sentido». La eficiencia, por lo tanto, está vinculada a utilizar los medios disponibles de manera racional para llegar a una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con anterioridad en el menor tiempo posible y con el mínimo uso posible de los recursos, lo que supone una optimización. 34 2.1.2. Definición de términos básicos La Motivación Toda organización está influenciada por una combinación de experiencias, valores compartidos, una visión del futuro y recompensas esperadas que en conjunto constituyen la motivación de sus miembros, comprender qué es lo que motiva a una organización y puede ser una herramienta poderosa para evaluar y mejorar su desempeño. El autor (Romero 2010, pp. 26-29) define la motivación como “una atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que permita aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está compuesta por necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y expectativas, constituye un paso al aprendizaje y el motor del mismo”. La falta de motivación hace complicada la consecución de los objetivos. El Ministerio de Salud (2009, p. 21) define motivación como “condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización son las intenciones y de reacciones y actitudes naturales y propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes”. La Responsabilidad La responsabilidad dentro de una organización, engloba una serie de funciones que deben ser asumidas sea cual fuere los resultados. Es por este hecho que las personas mal administradas tratan de evitar la responsabilidad y pasarle al otro la carga, generalmente llegando a instancias más elevadas, quienes se ven en la obligación de decidir y al hacerlo, sea esté bien o mal, será criticado sobre todo por las mismas personas que delegaron en un inicio estas decisiones, volviéndose un círculo vicioso. De acuerdo a (Vives, 2011, p. 45) define la responsabilidad social como “un paradigma a partir del cual se puede construir un nuevo significado que tienen o deben tener las organizaciones o empresas con su entorno externo e 35 interno en el marco de una búsqueda de desarrollo sostenible; implica una ética cuyos valores y principios referidos al respeto de los colaboradores, al proceso técnico que impacta en el medio ambiente, a la escucha y la consulta con los que se vinculan, a la transparencia que pueda generar identificación y confianza con la comunidad y los otros, se haga evidente en la práctica y comportamiento”. En el lenguaje común se define responsabilidad como el deber de responder por los actos propios. Liderazgo y Trabajo en Equipo El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce este tipo de poder es el líder. El líder es, por tanto, una persona a quien le es posible influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de influir en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de autoridad formal. Podríamos decir que liderazgo supone en coordinar, dirigir y en definitiva hacer que otros hagan, marcando la pauta de forma armónica y con el mínimo esfuerzo para el grupo. El autor (García 2007, p. 170) define que “el liderazgo tiene un proceso de involucramiento, de influencia, teniendo la capacidad de intervenir en el grupo para el logro de las metas por lo que se debe tener en cuenta: las relaciones de trabajo, coherencia, orientación y comunicación”. Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 19), “el liderazgo es la capacidad para delegar la responsabilidad y autoridad en sus colaboradores, de acuerdo a las necesidades de trabajo”. Considérese habilidad para motivar, conducir y desarrollarlo. El liderazgo es definido (Luthais, 2002, pp. 50-53) como “la capacidad para administrar por medio de otros, prever oportunidades y limitaciones, ayudar a la organización de forma fructífera y adecuada en el proceso de efectuar el cambio y dar cabida a condiciones tanto internas como externas y conciliarlas”. En organismos con liderazgo efectivo cada 36 trabajador cree que debe y puede contribuir al éxito de su organización, actuar como asociado en ella, dirigir sus acciones en gran medida por sí mismo y asumir responsabilidades de sus acciones y contribuciones. Como grupo, los trabajadores se sienten facultados y tienen los conocimientos, aptitudes, oportunidades, orientaciones e iniciativa personal necesarios para lograr un desempeño eficaz. Formación y Desarrollo Profesional El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto una forma de abordar los nudos críticos dentro de las organizaciones, los programas de capacitación y desarrollo, así mismo pueden facilitar el desarrollo de aptitudes y mejorar la comunicación entre el personal al suministrar un idioma en común, formar redes de empleados y establecer una visión común para la empresa. El desarrollo humano es definido por (García 2007, p. 168) como “la oportunidad de crecimiento personal y profesional”, así mismo lo define como “un conjunto de intervenciones del cambio planeado, sustentado en los valores que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado no solo en el ámbito material sino psicológico: oportunidades de capacitación, oportunidades lúdicas, oportunidades de promoción y oportunidades de servicio”. 37 III. MÉTODO 3.1 Tipo de Investigación Enfoque El enfoque que se da a la presente investigación es de tipo Cuantitativo. Los estudios de corte cuantitativo pretenden la explicación de una realidad social vista desde una perspectiva externa y objetiva. Su intención es buscar la exactitud de mediciones o indicadores sociales con el fin de generalizar sus resultados a poblaciones o situaciones amplias. Trabajan fundamentalmente con el número, el dato cuantificable. (Galeano, 2004) Alcance El alcance de la investigación es de tipo descriptivo correlacional, ya que nos permite relacionar a las variables de estudio. Diseño de Investigación El diseño es de tipo no experimental, se centra determinar o ubicar cuál es la relación entre un conjunto de variables en un momento. Es transversal porque recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Figura 1 Representación gráfica del diseño O x M r O y 38 Fuente: Adaptado de Hernández, Fernández y Baptista (Metodología de la investigación, 2003:275) De donde: M: Muestra seleccionada X: Variable X Y: Variable r: Coeficiente de correlación. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado la Muestra. 3.2. Población y Muestra La Institución Educativa cuenta con una población de 52 docentes en el nivel Secundaria, seleccionándose a 46 de ellos para utilizar como muestra necesaria para esta investigación, es entonces que para Es el factor importante para una investigación, viene a ser el conjunto de sujetos con características semejantes que están sometidos directamente al estudio, son agrupados con la denominación de la muestra, es entonces que , para Aranguren (2007, p 49), define a la muestra como “aquellos métodos para seleccionar las unidades de investigación que son utilizados al azar de manera que todos los objetos o sujetos que tienen la posibilidad de ser seleccionados como elementos representativos de la población de donde provienen”. Se determinó el tamaño de la muestra de profesores utilizando la fórmula (Hernández et al., 2003) que tiene en cuenta el tamaño de la población, el nivel de confianza expresado en un coeficiente de confianza redondeado y el margen de error. 39 En donde, N = tamaño de la población Z = nivel de confianza, P = probabilidad de éxito, o proporción esperada Q = probabilidad de fracaso D = precisión (Error máximo admisible en términos de proporción). n = 52 * 1,962 * 0.5 * 0.5 0.052 * (52 – 1) + 1,962 * 0.5 * 0.5 n = 45.69 n = 46 profesores Tabla 1 La muestra de la Investigación Muestra de estudio Profesores Institución Educativa José Antonio Encinas 46 3.3. Operacionalización de variables Variable 1: Gestión Pedagógica Dimensiones : • El Currículo • Estrategias metodológicas • Evaluación de los Aprendizajes 40 • Materiales y recursos didácticos Variable 2: Desempeño Laboral • Dimensiones • Desenvolvimiento profesional • Capacidad profesional • Eficiencia profesional Tabla 2 Definición conceptual de variables Variables Definición conceptual Gestión Pedagógica Es el quehacer coordinado de acciones y recursos para potenciar el proceso pedagógico y didáctico que realizan los profesores, en colectivo, para direccionar su práctica para cumplir los objetivos. Batista (2001) Desempeño Laboral Se determina que “el desempeño laboral es el conjunto de acciones de productividad de los empleados que tienen el compromiso de conseguir las metas y estrategias propuestas”. Chiavenato (2000) Tabla 3 Definición operacional de variables Variable 1 Dimensión Indicadores Ítems Gestión Pedagógica I. El Currículo 1.1. Proyecto curricular institucional 1.2. Unidades didácticas. 1-2-3-4 II. Estrategias metodológica s 2.1 Capacitación docente 2.2. Creatividad 5-6-7-8 41 III. Evaluación de los aprendizajes 3.1. Instrumentos de evaluación 9-10 IV. Materiales y recursos didácticos 4.1. Medios y materiales educativos 4.2. Uso de las TIC 11-12- 13-14 Variable 2 Dimensión Indicadores Ítems Desempeño Laboral I. Desenvolvimiento profesional 1.1.Habilidades individuales 1.2.Comunicación abierta y sincera. 15-16- 17- 18 II. Capacidad profesional 2.1. Formación y actualización de conocimientos 2.2. Puesto de trabajo 19-20- 21- 22 III. Eficiencia Profesional 3.1.Responsabilidad 3.2.Nivel de conocimientos 3.3. Liderazgo y cooperación 3.4. Nivel de adaptabilidad 23-24- 25-26- 27-28- 29-30 3.4. Instrumentos 3.4.1. La Encuesta Se define como la técnica cuantitativa que consiste en una investigación realizada sobre una muestra de sujetos, representativa de un colectivo más amplio que se lleva a cabo en el contexto de la vida cotidiana, utilizando procedimientos estandarizados de interrogación con el fin de conseguir mediciones cuantitativas sobre una gran cantidad de características objetivas y subjetivas de la población. (Hernández, 1996) 3.4.2. La Observación Esta técnica consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis”. Existen dos clases de observación: la observación no científica y la observación científica. La diferencia básica entre una y otra está en la intencionalidad: observar científicamente significa observar con un objetivo claro, 42 definido y preciso: el investigador sabe qué es lo que desea observar y para qué quiere hacerlo, lo cual implica que debe preparar cuidadosamente la observación. Observar no científicamente significa observar sin intención, sin objetivo definido y por tanto, sin preparación previa” (Arnal et al., 2001). Bunge (1985) reconoce en el proceso de observación estos elementos: - El objeto de la observación - El sujeto u observador. - Las circunstancias o el ambiente que rodean la observación. - Los medios de observación. - El cuerpo de conocimientos de que forma parte la observación. 3.5. Procedimientos En la presente investigación se aplicará el instrumento de recolección de información Encuesta, el cual está estructurado por preguntas y respuestas alternativas estilo Likert; además las preguntas se encuentran distribuidas y ordenadas de acuerdo a las variables y dimensiones propuestas en la investigación.: Estadísticos de fiabilidad Alfa de Cronbach Nª de elementos 0,85 30 3.6. Análisis de datos Después de haber aplicado la en esta se debe proceder a realizar el vaciado y tabulado de los datos obtenidos. El proceso de análisis será utilizando el software estadístico de Excel 43 2010 y SPSS, versión 26, mediante el cual se elaborarán tablas de frecuencias por dimensiones de cada una de las variables de investigación. Se demostrarán resultados con medidas de tendencia central (media aritmética, mediana y moda) y de variabilidad (varianza, dispersión, etc.), con la estadística descriptiva. La metodología será el tratamiento estadístico con los resultados de cada instrumento. Medidas de tendencia central Moda La moda es el valor que ocurre con más frecuencia en un conjunto de observaciones. Es una medida de tendencia central que es diferente a la media, pero parecida a la mediana ya que no se calcula por métodos ordinarios de aritmética. Es aquel valor que se repite frecuentemente en un conjunto de datos. Donde: LMo = límite inferior de la clase modal d1= frecuencia de la clase modal menos la frecuencia de la clase directamente debajo de ella. d2= frecuencia de la clase modal menos la frecuencia de la clase directamente por encima de ella. w= ancho del intervalo de la clase modal Mediana Es un valor único de un conjunto de datos que mide al elemento central en los datos. Este único elemento es el más cercano a la mitad o el más central en el conjunto de números.. Donde: mediana muestral. n= número total de elementos en la distribución. F= suma de todas las frecuencias de clase hasta, pero sin incluir la clase mediana. 44 = frecuencia de la clase mediana. w= ancho del intervalo de la clase Lm= límite inferior del intervalo de clase mediano. 𝑵 − (𝒇𝒃) 𝑀˙𝒅 = 𝑳𝒊 + 𝟐 𝒊 𝒇𝒃 Media Aritmética La media aritmética es el valor obtenido al sumar todos los datos y dividir e el resultado entre el número total de datos. 𝒙̅ = ∑ 𝐗 𝐍 Varianza Varianza (que suele representarse como σ2) es una medida de su dispersión definida como la esperanza del cuadrado de la desviación de dicha variable respecto a su media. Está medida en unidades distintas de las de la variable. Por ejemplo, si la variable mide una distancia en metros, la varianza se expresa en metros al cuadrado. La desviación estándar, la raíz cuadrada de la varianza, es una medida de dispersión alternativa expresada en las mismas unidades. La varianza tiene como valor mínimo 0. 𝑶𝟐 = ∑(𝐗𝐢 − 𝐗𝐢)𝟐 𝒏 45 IV. RESULTADOS 4. Descripción 4.1. Prueba de normalidad .- Hipótesis de normalidad Ho: La variable de estudio no difiere de la distribución normal. Ha: La distribución de la variable de estudio difiere de la distribución normal. Regla de decisión: Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho) Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho), y se acepta la Ha. Tabla 4 Prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnova Shapir o-Wilk Estadístico G l Si g. Estadístico g l Si g. Gestión Pedagógica ,262 46 ,000 ,790 46 ,000 Desempeño Laboral ,246 46 ,000 ,804 46 ,000 a. Corrección de significación de Lilliefors Se llevó a cabo la prueba de normalidad, para lo cual se utilizó la prueba de normalidad de Shapiro-Wilk, por ser una muestra menor a 50, (tal como indica Hernández, Fernández y Baptista (2006, p.376), bajo las siguientes condiciones: Si: Sig. < 0.05 adopta una distribución no normal. Sig. ≥ 0.05 adopta una distribución normal. Dónde: Sig.: P- valor o nivel crítico del contras 46 Ante la evidencia presentada se rechaza la Ho y se concluye que los datos de las variables no provienen de una distribución normal por lo cual se justifica el empleo del estadístico no paramétrico Rho de Spearman ç. Tabla 5 La gestión pedagógica (agrupada) en la I.E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Figura 2 La gestión pedagógica (agrupada) en la I.E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Interpretación Como se observa en la tabla y figura, la gestión pedagógica en un nivel eficiente representa un 41,3%, regular un 39,1% e ineficiente un 19,6%; siendo que entre eficiente y regular representa 80,4%. Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Eficiente 19 41,3 41,3 41,3 Regular 18 39,1 39,1 80,4 Ineficiente 9 19,6 19,6 100,0 Total 46 100,0 100,0 47 Tabla 6 El desempeño laboral ( agrupada) en la I.E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Frecuencia Porcentaje Porcenta je válido Porcentaj e acumula do Válido Eficiente 15 32,6 32,6 32,6 Regular 22 47,8 47,8 80,4 Ineficiente 9 19,6 19,6 100,0 Total 46 100,0 100,0 Figura 3 El desempeño laboral ( agrupada) en la I.E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Interpretación Como se observa en la tabla y figura, El Desempeño Laboral por resultados en un nivel eficiente representa un 32,6%, regular un 47,8% e ineficiente un 19,6%; siendo que entre eficiente y regular representa 80,4% Tabla 7 El currículo (agrupado) en la I.E. 1137 “José Antonio Encinas” - Santa Anita7 48 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Eficiente 22 47,8 47,8 47,8 Regular 15 32,6 32,6 80,4 Ineficiente 9 19,6 19,6 100,0 Total 46 100,0 100,0 Figura 4 El currículo (agrupado) en la I.E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Interpretación Como se observa en la tabla y figura, El currículo en un nivel eficiente representan un 47,8%, regular un 32,6% e ineficiente un 19,6%; siendo que entre Eficiente y regular representa 80,4% Tabla 8 Las estrategias metodológicas (agrupadas) en la I. E. 1137 José A. Encinas- Santa Anita Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Eficiente 4 8,7 8,7 8,7 Regular 18 39,1 39,1 47,8 49 Ineficiente 24 52,2 52,2 100,0 Total 46 100,0 100,0 Figura 5 Las estrategias metodológicas (agrupadas) en la I.E. 1137 José A. . Encinas - Santa Anita Interpretación Como se observa en la tabla y figura, La propuesta pedagógica en un nivel eficiente representa un 8,7%, regular un 39,1% e ineficiente un 52,2%; siendo que entre eficiente y regular representa 47,8% Tabla 9 La evaluación de los aprendizajes (agrupada) en la I. E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Eficiente 24 52,2 52,2 52,2 Regular 13 28,3 28,3 80,4 Ineficiente 9 19,5 19,5 .5100,0 Total 46 100,0 100,0 Figura 6 50 La evaluación de los aprendizajes (agrupada) en la I. E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Interpretación Como se observa en la tabla y figura, La evaluación de los aprendizajes en un nivel eficiente representa un 52,2%, regular un 28,3% e ineficiente un 19,5%; siendo que entre eficiente y regular representa 80,5% Tabla 10 Materiales y recursos didácticos (agrupados) en la I.E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Eficiente 18 39,1 39,1 39,1 Regular 12 26,1 26,1 65,2 Ineficiente 16 34,8 34,8 100,0 Total 46 100.0 100.0 Figura 7 51 Materiales y recursos didácticos (agrupados) en la I. E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Interpretación Como se observa en la tabla y figura, Materiales y recursos didácticos en un nivel eficiente representan un 39,1%, regular un 26,1% e ineficiente un 34,8%; siendo que entre eficiente y regular representa 65,2% Tabla 11 Desenvolvimiento profesional (agrupado) en la I. E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Frecuencia Porcentaje Porcentaj e válido Porcentaje acumulado Válido Eficiente 3 6,5 6,5 6,5 Regular 33 71,7 71,7 78,3 Ineficiente 10 21,7 21,7 100,0 Total 46 100,0 100,0 Figura 8 Desenvolvimiento profesional (agrupado) en la I. E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita 52 Interpretación Como se observa en la tabla y figura, Desenvolvimiento profesional en un nivel eficiente representan un 6,6%, regular un 71,7% e ineficiente un 21,7%; siendo que entre eficiente y regular representa 78,3%. Tabla 12 Capacidad profesional (agrupado) en la I. E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Figura 9 Capacidad profesional (agrupado) en la I. E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Eficiente 6 13,0 13,0 13,0 Regular 18 39,1 39,1 52,2 Ineficiente 22 47,8 47,8 100,0 Total 46 100,0 100,0 53 Interpretación Como se observa en la tabla y figura, capacidad profesional en un nivel eficiente representan un 13,0%, regular un 39,1% e ineficiente un 47,8%; siendo que entre optimo y regular representa 52,2% Tabla 13 Eficiencia profesional (agrupada) en la I. E. 1137 José A. Encinas – Santa Anita Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válido Eficiente 13 28,3 28,3 28,3 Regular 27 58,7 58,7 87,0 Ineficiente 6 13,0 13,0 100,0 Total 46 100,0 100,0 Figura 10 54 Eficiencia profesional en la I. E. 1137 José A. Encinas - Santa Anita Interpretación Como se observa en la tabla y figura, Eficiencia profesional en un nivel eficiente representa un 28,3%, regular un 58,7% e ineficiente un 13,0%; siendo que entre eficiente y regular representa 87,0%. Ahora observamos los resultados mediante el uso de la tabla cruzada. Tabla 14 Tabla cruzada de las variables gestión pedagógica y desempeño laboral Desempeño Laboral Total Eficiente Regular Ineficiente Gestión Pedagógica Eficiente Recuento 6 13 0 19 % del total 13,0% 28,3% 0,0% 41,3% Regular Recuento 6 9 3 18 % del total 13,0% 19,6% 6,5% 39,1% Ineficiente Recuento 3 0 6 9 % del total 6,5% 0,0% 13,0% 19,6% Total Recuento 15 22 9 46 % del total 32,6% 47,8% 19,6% 100,0% En la tabla 14 observamos que, de 19 profesores (41,3%) con calidad de eficiente 6 55 profesores (13,0%) eficiente, 13 (28,3%) regular, Además 18 profesores (39,1%) con calidad de regular, con 6 (13,0%) eficiente, 9(19,6%) regular, 3 (6,5%) ineficiente. También 9 (19,6%) con calidad de ineficiente, donde 3(6,5%) eficiente y 6 (13,0) ineficiente. 4.1. Contrastación de hipótesis Hipótesis general: H1: Ha La Gestión Pedagógica está relacionado con Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H0. La Gestión Pedagógica no está relacionado con Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. Donde la H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0 y α = 0,05 Se afirma que: Luego de realizar la prueba de normalidad, se determinó utilizar la prueba de correlación de Rho de Spearman, el cual determinará el grado de correlación entre las variables, Tabla 15 Gestión pedagógica “x” – Desempeño laboral “y” Correlación Gestión Pedagógica (Agrupada) Desempeño L laboral /Agrupada) Rho de Spearman Gestión Pedagógica (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000 ,552** Sig. (bilateral) . ,000 N 46 46 Desempeño Laboral (Agrupada) Coeficiente de correlación ,552** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 46 46 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 56 Las variables presentan correlación 0,552 con un 99% de confianza al 0.01 de significancia. Entonces se determina que existe relación significativa entre La Gestión Pedagógica y Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 Hipótesis específicas: H1: H1. La Gestión Pedagógica está relacionado con Desenvolvimiento profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H0. La Gestión Pedagógica no está relacionado con Desenvolvimiento profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 Donde la H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0y α = 0,0 Tabla 16 Gestión pedagógica “x” – desenvolvimiento profesional “y” Correlaciones Gestión Pedagógica (Agrupada). Desempeño Profesional (Agrupada) Rho de Spearman Gestion Pedagogica (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000 ,672** Sig. (bilateral) . ,000 N 46 46 Desemvolvimien to Profesional (Agrupada) Coeficiente de correlación ,672** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 46 46 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Las variables presentan correlación 0,672 con un 99% de confianza al 0.05 de significancia. Entonces se determina que existe relación significativa entre la Gestión Pedagógica y el Desenvolvimiento profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. 57 H2: H2. La Gestión Pedagógica está relacionado con Capacidad profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H0. La Gestión Pedagógica no está relacionado con Capacidad profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. Donde la H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0 y α = 0,05 Tabla 17 Gestión pedagógica” x” – capacidad profesional “y” Correlaciones Gestión Pedagógica. (Agrupada) Capacidad. Profesional (Agrupada) Rho de Spearman Gestion Pedagogica (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000 ,643** Sig. (bilateral) . ,000 N 46 46 Capacidad Profesional (Agrupada) Coeficiente de correlación ,643** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 46 46 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Las variables presentan correlación 0,643 con un 99% de confianza al 0.05 de significancia. Entonces se determina que existe relación entre La Gestión Pedagógica y Capacidad profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019. H3: H3. La Gestión Pedagógica está relacionado con Eficiencia profesional de los Docentes en la 58 Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H0. La Gestión Pedagógica no está relacionado con Eficiencia profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 Donde la H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0 y α = 0,05 Tabla 18 Gestión pedagógica “x” – eficiencia profesional “y” Correlaciones Gestión Pedagógica (Agrupada) Eficiencia Profesional (Agrupada) Rho de Spearman Gestion Pedagogica (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000 ,498** Sig. (bilateral) . ,000 N 46 46 Eficiencia Profesional (Agrupada) Coeficiente de correlación ,498** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 46 46 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Las variables presentan correlación 0,498 con un 99% de confianza al 0.05 de significancia. Entonces se determina que existe relación entre La Gestión Pedagógica la Eficiencia profesional de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H4: H4. El Currículo está relacionado con el Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H0. El Currículo no está relacionado con el Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 59 Donde la H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0y α = 0,05 Tabla 19 El currículo “x” – desempeño laboral “y” Correlaciones Currículo l(Agrupada) Desempeño. Laboral (Agrupada) Rho de Spearman El Currículo (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000 -,357* Sig. (bilateral) . ,015 N 46 46 Desempeño Laboral (Agrupada) Coeficiente de correlación -,357* 1,000 Sig. (bilateral) ,015 . N 46 46 *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral). Las variables presentan correlación -0,357 con un 95% de confianza al 0.05 de significancia. Entonces se determina que existe relación significativa entre el Currículo y el Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H5: H5. Las Estrategias metodológicas están relacionado con Desempeño Laboral de los docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H0. Las Estrategias metodológicas no están relacionado con Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 Donde la H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0 y α = 0,05 60 Tabla 20 Estrategias metodológicas “x” – desempeño laboral “y” Correlaciones Estrategias . Metodológicas (Agrupada) Desempeño. Laboral )Agrupada) Rho de Spearman Estrategias Metodológicas (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000 -,343* Sig. (bilateral) . ,020 N 46 46 Desempeño Laboral (Agrupada) Coeficiente de correlación -,343* 1,000 Sig. (bilateral) ,020 . N 46 46 *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral). Las variables presentan correlación -0,343 con un 95% de confianza al 0.05 de significancia. Entonces se determina que existe relación significativa entre las Estrategias metodológicas y el Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas – Santa Anita 2019. H6: H6. La Evaluación de los aprendizajes están relacionado con Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H0. Las Estrategias metodológicas no están relacionado con Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 Donde la H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0 y α = 0,05 H0. La Evaluación de los aprendizajes no están relacionado con Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 Donde la : H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0 y α = 0 61 Tabla 21 Evaluación de los aprendizajes “x” – Desempeño laboral “y” Correlaciones Evaluación de . Aprendizajes . (Agrupada) Desempeño .Laboral. (Agrupada= Rho de Spearman Evaluación de los Aprendizajes (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000 ,357* Sig. (bilateral) . ,015 N 46 46 Desempeño Laboral (Agrupada) Coeficiente de correlación ,357* 1,000 Sig. (bilateral) ,015 . N 46 46 *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral). Las variables presentan correlación 0,357 con un 95% de confianza al 0.05 de significancia. Entonces se determina que existe relación significativa entre la Evaluación de los aprendizajes y el Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H7 H7. Los Materiales y recursos didácticos están relacionado con Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 H0. Los Materiales y recursos didácticos no están relacionado con Desempeño Laboral de los Docentes en la Institución Educativa 1137 José Antonio Encinas - Santa Anita, 2019 Donde la H1: rxy ≠ 0 ; Ho: rxy = 0 y α Tabla 22 Los materiales y recursos didácticos “x” – Desempeño laboral “y” Correlaciones Materiales y Recursos Didácticos (Agrupados) Desempeño laboral (Agrupado) Rho de Spearman Materiales y Recursos Didácticos (Agrupada) Coeficiente de correlación 1,000