•  

 

 

 

 

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA 

 

IRRENUNCIABILIDAD DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS 

TRABAJADORES CAS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN MIGUEL, 

2021- 2023 

Línea de investigación:  

Procesos jurídicos y resolución de conflictos 
 

Tesis para optar el Título Profesional de Abogado 

Autor 

Torres Príncipe, Rubén Antony 

Asesora 

López Figueroa, Mario Luis 

Código ORCID 0009-0009-7770-3656 
 

Jurado 

Carlos Vicente Navas Rondón 

Hugo Ramiro Ambrosio Bejarano 

Víctor Juber Moscoso Torres 

Lima - Perú 

2025 

 

 

 

                           

 

RECONOCIMIENTO - NO COMERCIAL - SIN OBRA DERIVADA 

(CC BY-NC-ND) 

 



28%
INDICE DE SIMILITUD

25%
FUENTES DE INTERNET

15%
PUBLICACIONES

12%
TRABAJOS DEL

ESTUDIANTE

1 3%

2 2%

3 1%

4 1%

5 1%

6 1%

7 1%

8 1%

Ruben_TESIS UNFV - DERECHO.docx
INFORME DE ORIGINALIDAD

FUENTES PRIMARIAS

hdl.handle.net
Fuente de Internet

repositorio.unfv.edu.pe
Fuente de Internet

lpderecho.pe
Fuente de Internet

qdoc.tips
Fuente de Internet

doku.pub
Fuente de Internet

Submitted to Pontificia Universidad Catolica
del Peru
Trabajo del estudiante

ebin.pub
Fuente de Internet

Submitted to Universidad Nacional Federico
Villarreal
Trabajo del estudiante



 

 

 

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA 

 

IRRENUNCIABILIDAD DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS 

TRABAJADORES CAS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAN MIGUEL, 2021-

2023 

 

Línea de Investigación: 

Procesos jurídicos y resolución de conflictos 

Tesis para optar el Título Profesional de Abogado 

Autor: 

Torres Príncipe, Rubén Antony 

Asesor: 

López Figueroa, Mario Luis 

(ORCID: 0009-0009-7770-3656) 

Jurado: 

Carlos Vicente Navas Rondón 

Hugo Ramiro Ambrosio Bejarano 

Víctor Juber Moscoso Torres 

Lima- Perú 

2025  



2 

ÍNDICE  

 

RESUMEN.......................................................................................................................6 

ABSTRACT .....................................................................................................................7 

I. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................8 

1.1. Descripción y formulación del problema ..........................................................8 

1.1.1. Descripción del problema .............................................................................8 

1.1.2. Formulación del problema ..........................................................................10 

1.2. Antecedentes ...................................................................................................11 

1.2.1. Antecedentes nacionales .............................................................................11 

1.2.2. Antecedentes internacionales ......................................................................12 

1.3. Objetivos .........................................................................................................13 

1.3.1. Objetivo general ..........................................................................................13 

1.3.2. Objetivos específicos ..................................................................................14 

1.4. Justificación ....................................................................................................14 

1.4.1. Justificación teórica. ...................................................................................14 

1.4.2. Justificación práctica. ..................................................................................14 

1.4.3. Justificación metodológica..........................................................................14 

1.4.4. Justificación social. .....................................................................................14 

1.5. Hipótesis .........................................................................................................15 

1.5.1. Hipótesis general .........................................................................................15 

1.5.2. Hipótesis específicas ...................................................................................15 



3 

II. MARCO TEÓRICO .............................................................................................16 

2.1. Bases teóricas de la investigación ...................................................................16 

2.1.1. Capitulo primero: Régimen de Contratación Administrativa de Servicios 

(CAS) 16 

2.1.2. Capítulo segundo: Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales .21 

2.1.3. Capitulo tercero: Estabilidad laboral ..........................................................27 

III. MÉTODO ..............................................................................................................37 

3.1. Tipo de investigación ......................................................................................37 

3.1.1. Nivel de investigación.................................................................................37 

3.1.2. Diseño de investigación ..............................................................................37 

3.1.3. Enfoque .......................................................................................................37 

3.2. Ámbito temporal y espacial ............................................................................38 

3.2.1. Ámbito temporal .........................................................................................38 

3.2.2. Ámbito espacial ..........................................................................................38 

3.3. Variables .........................................................................................................38 

3.4. Población y muestra ........................................................................................38 

3.5. Instrumentos ....................................................................................................40 

3.6. Procedimientos ................................................................................................40 

3.7. Análisis de datos .............................................................................................41 

3.8. Consideraciones éticas ....................................................................................41 

IV. RESULTADOS .....................................................................................................42 

4.1 Resultados de la población entrevistada ...............................................................42 



4 

4.1.1. De los resultados del objetivo general: .........................................................42 

4.1.2. De los resultados del objetivo específico 1: ..................................................47 

4.1.3. Resultados del objetivo específico 2: ............................................................52 

4.2. Triangulación de Resultados: ...............................................................................59 

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ........................................................................68 

5.1. Respecto al objetivo general: ...............................................................................68 

5.2. Respecto al objetivo específico 1:........................................................................69 

5.3. Respecto al objetivo específico 2:........................................................................70 

VI. CONCLUSIONES.................................................................................................72 

VII. RECOMENDACIONES ..................................................................................73 

VIII. REFERENCIAS ................................................................................................74 

ANEXOS ........................................................................................................................82 

Anexo A. Matriz de consistencia ................................................................................82 

Anexo B. Guía de entrevista .......................................................................................83 

 

 



5 

ÍNDICE DE TABLAS 

 

Tabla 1 Muestra de análisis de 08 trabajadores que laboren en la Municipalidad Distrital de San 

Miguel ...................................................................................................................................... 39 

Tabla 2 Resultados del objetivo general ................................................................................. 59 

Tabla 3 Resultados del objetivo especifico 1 .......................................................................... 62 

Tabla 4 Resultados del objetivo especifico 2 .......................................................................... 65 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 



6 

RESUMEN 

Este estudio parte del problema: ¿Cómo se manifiesta la irrenunciabilidad del derecho a la 

estabilidad laboral en los trabajadores que pertenecen al régimen CAS de la Municipalidad 

Distrital de San Miguel durante el periodo 2021-2023?; objetivo general: Analizar cómo se 

manifiesta la irrenunciabilidad del derecho a la estabilidad laboral en los trabajadores CAS de la 

Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 2021-2023; hipótesis: La 

irrenunciabilidad del derecho a la estabilidad laboral en los trabajadores CAS de la 

Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 2021-2023 se manifiesta a través de la 

implementación y cumplimiento de las disposiciones legales establecidas en la Ley N.º 31131, 

la cual mediante su única disposición complementaria modificatoria, modifica el artículo 5 y el 

inciso f del artículo 10 del Decreto Legislativo N.° 1057. Como metodología: investigación con 

enfoque cualitativa, de tipo básico y de diseño no experimental, donde se aplicó la técnica 

entrevista e instrumento guia entrevista a 8 trabajadores de la Municipalidad Distrital de San 

Miguel. Los resultados se tuvieron que el régimen CAS no respeta plenamente el derecho a la 

estabilidad laboral. Algunos son contratados de forma permanente y otros son contratos son de 

carácter transitorio, en el caso de estos últimos pueden terminarse unilateralmente sin causa 

justificada, lo que va en contra de la protección contra despidos arbitrarios. Se concluye que la 

naturaleza temporal del contrato CAS transitorio contradice a la estabilidad laboral, 

considerando que la mayoría de estos poseen una duración de carácter determinado en el tiempo.   

  

PALABRAS CLAVE: Estabilidad laboral, régimen CAS, irrenunciabilidad de derechos 

laborales, contrato laboral, derecho a la no discriminación.  

 

 

 



7 

ABSTRACT 

This study is based on the problem: How is the non-waiver of the right to job stability 

manifested in workers who belong to the CAS regime of the District Municipality of San Miguel 

during the period 2021-2023?; general objective: To analyze how the non-waiver of the right to 

job stability is manifested in CAS workers of the District Municipality of San Miguel during the 

period 2021-2023; hypothesis: The non-waiver of the right to job stability in CAS workers of the 

District Municipality of San Miguel during the period 2021-2023 is manifested through the 

implementation and compliance with the legal provisions established in Law No. 31131, which, 

through its only complementary modifying provision, modifies article 5 and subsection f of 

article 10 of Legislative Decree No. 1057, and other regulations. The methodology used was 

qualitative, basic, and non-experimental. The interview technique and interview guide were used 

with eight workers from the San Miguel District Municipality. The results showed that the CAS 

regime does not fully respect the right to job security. Some are hired permanently, while others 

are temporary. The latter can be terminated unilaterally without just cause, which violates the 

protection against arbitrary dismissal. It is concluded that the temporary nature of the CAS 

contract contradicts job security, considering that most of these contracts have a fixed duration. 

 

KEYWORDS: Job stability, CAS regime, non-waivable labour rights, employment contract, 

right to non-discrimination. 

 

 

 

 

 

 



8 

I. INTRODUCCIÓN 

 

El régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) en Perú ha generado 

debates y críticas desde su implementación, principalmente por la inestabilidad laboral que 

impone a los trabajadores bajo esta modalidad. La controversia se centra en la tensión entre dos 

elementos clave: por un lado, el principio constitucional que garantiza la irrenunciabilidad de los 

derechos laborales, y por otro, la naturaleza transitoria inherente al sistema CAS, que restringe 

la permanencia y seguridad en el empleo de los trabajadores.  

Esta situación plantea una serie de interrogantes sobre la constitucionalidad del régimen 

CAS y su compatibilidad con los derechos fundamentales del trabajo. La carencia de estabilidad 

laboral afecta directamente a miles de trabajadores del sector público, quienes están en una 

situación de vulnerabilidad frente a la posibilidad de perder su empleo sin las protecciones que 

gozan otros regímenes laborales. 

Por lo que el problema central se encuentra en la aparente contradicción entre el principio 

de irrenunciabilidad de los derechos laborales, consagrado en la Constitución y la naturaleza 

temporal del régimen CAS. La mayoría de os trabajadores bajo este régimen se encuentran en 

una situación de incertidumbre laboral, careciendo de la estabilidad que gozan otros empleados 

del sector público. 

1.1. Descripción y formulación del problema  

1.1.1. Descripción del problema 

A nivel internacional, se advierte que hay una preocupación por la Organización 

Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), dado que este organismo ha establecido estándares 

y principios mínimo para desarrollar a modo de garantías las condiciones laborales justas y 

equitativas que puedan desarrollarse de la manera más eficiente en salvaguarda a los derechos 

laborales de los trabajadores.  



9 

En diversas ocasiones se observa que los derechos laborales no están debidamente 

protegidos o fiscalizados, permitiendo a los empleadores imponer condiciones laborales 

precarias. Estas situaciones incluyen salarios bajos, jornadas laborales excesivas y la falta de 

medidas de seguridad en el lugar de trabajo, lo que coloca a los trabajadores en una posición de 

vulnerabilidad frente a la protección de sus derechos. 

Otro problema significativo es la discriminación que enfrentan ciertos grupos de 

trabajadores, como mujeres y minorías étnicas, lo cual genera desigualdad de género y 

discriminación. Estas prácticas limitan sus oportunidades de desarrollo profesional y económico 

en la situación que se establece la exclusión de grupos por ambito laboral.  

El sistema de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) representa una modalidad 

contractual particular dentro del ámbito gubernamental peruano. Si bien su concepción original 

apuntaba a satisfacer requerimientos transitorios de las instituciones estatales, con el tiempo se 

ha convertido en un mecanismo de contratación habitual. 

Los empleados sujetos a este régimen gozan de determinados derechos y prestaciones, 

aunque experimentan restricciones considerables en contraste con otras formas de vinculación 

laboral en el sector público.  

Uno de los principales problemas del régimen CAS es la renovación constante de los 

contratos, que no pueden exceder el año fiscal, lo que genera incertidumbre sobre la estabilidad 

laboral, especialmente ante cambios de gestión en las municipalidades. Aunque los trabajadores 

CAS tienen derecho a una remuneración, jornada laboral máxima, descanso semanal, tiempo de 

refrigerio, aguinaldos, licencias por maternidad y paternidad, y seguridad social, carecen de 

beneficios clave como la compensación por tiempo de servicios (CTS), gratificaciones, 

estabilidad laboral absoluta y participación en utilidades. Además, en algunos casos, los 

contratos CAS se desnaturalizan cuando se utilizan para cubrir necesidades permanentes en lugar 



10 

de transitorias, lo que lleva a que los trabajadores soliciten reconocerse como empleados a plazo 

indeterminado. 

En cuanto al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, que incluye el 

derecho a la estabilidad laboral, se establece que los trabajadores no pueden renunciar a sus 

derechos reconocidos en la Constitución, tratados internacionales y leyes vigentes, bajo presión 

del empleador.  

Por consiguiente, Barroso et al. (2022) comentan que en el principio de irrenunciabilidad 

de los derechos laborales, el Estado debe velar por el respeto y hacer cumplir el derecho de la 

dignidad humana, por cuanto esta situación se convierte en una situación de garantía 

constitucional en el marco de los derechos laborales de los trabajadores para hacer posible en 

que pueda acceder a una plena conceptualización de sus derechos laborales.  

En un plano más nacional, en palabras de, Garcés (2022) se comenta que sobre la 

irrenunciabilidad de los derechos, lo que queda traducida en una simple práctica por la que no 

siempre se cumple este principio efectivamente, debido a la existencia de la precarización laboral 

que recorre en las condiciones por las que trabajan las personas que, en mayoría de las veces, 

únicamente quedan supeditadas a las indicaciones que le mencionan los empleadores, sin que 

haya una mínima expresión de los derechos.  

1.1.2. Formulación del problema  

Problema general  

PG. ¿Cómo se manifiesta la irrenunciabilidad del derecho a la estabilidad laboral en los 

trabajadores CAS de la Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 2021-2023? 

Problemas específicos 

PE.1. ¿Qué mecanismos legales y administrativos existen para proteger la estabilidad 

laboral de los trabajadores CAS en la Municipalidad Distrital de San Miguel? 



11 

PE.2. ¿Cómo afecta la falta de estabilidad laboral a la calidad de vida y desempeño 

laboral de los trabajadores CAS de la Municipalidad Distrital de San Miguel? 

1.2. Antecedentes  

1.2.1. Antecedentes nacionales  

Charagua (2022) sostuvo en su análisis detallado sobre cómo la contratación 

administrativa de servicios afecta el derecho a la estabilidad laboral en el Perú. De tal manera, el 

análisis realizado sugiere que los empleados contratados por CAS gozan de una estabilidad 

laboral limitada. Como resultado de esta investigación, se propone la creación de una nueva 

legislación que establezca la permanencia indefinida de aquellos contratos CAS, en los cuales se 

haya superado el año ininterrumpido.  

Calcina (2021) en su estudio sostuvo en una revisión detallada de la jurisprudencia y los 

cambios legislativos que han afectado la estabilidad laboral, destacando la influencia de la 

sentencia vinculante del Tribunal Constitucional en el caso Huatuco (EXP. N.º 05057-2013-

PA/TC). Se concluyó que el análisis del artículo 27° de la Constitución reveló que este ofrece 

una salvaguarda parcial. Esta tutela no es absoluta, sino que se encuentra restringida y supeditada 

a ciertos requisitos, entre los que destaca la necesidad de haber ingresado al puesto mediante un 

proceso de selección abierto y competitivo. 

Llulluy (2022) en su estudio argumentó que el examen minucioso de cómo la falta de 

cumplimiento de las causas de despido impacta la estabilidad laboral es crucial. El estudio 

proporciona una perspectiva clara sobre la relación entre la seguridad en el empleo y el marco 

legal, enfatizando la importancia de los contratos de trabajo indefinidos. Se concluyó que la 

permanencia en un puesto de trabajo se ve amenazada cuando no se respetan las causales de 

despido establecidas en la normativa. Además, se señala que la estabilidad laboral implica que 

las contrataciones deben ser indefinidas o permanentes. 



12 

Castro y Torres (2022) en su estudio argumentó que es fundamental transformar los 

contratos CAS hacia regímenes laborales que ofrezcan estabilidad, garantizando así la protección 

de los derechos laborales y los beneficios sociales. Esto podría tener un impacto en futuras 

reformas legislativas y políticas laborales en el país. El examen del régimen laboral CAS, 

muestra una situación que resulta determinante en el momento de la relación laboral.  

Reyes (2023) en su estudio sostuvo que, la Constitución peruana obliga al Estado a que 

pueda satisfacer con carácter inmediato los derechos laborales, así como los beneficios sociales 

de los trabajadores, siguiendo la aplicabilidad del principio irrenunciabilidad de derechos 

laborales. Por eso, se sugiere una conexión entre el principio aludido y el derecho laboral de los 

trabajadores. 

1.2.2. Antecedentes internacionales 

Ramos (2020) en: “Cambio de ocupación laboral del trabajador y su incidencia en el 

derecho a la estabilidad laboral” de la Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil, 

Guayaquil. En la investigación, el autor sostuvo que sugiere derogar el numeral 3 del artículo 

173 y modificar el artículo 192 para extender el plazo de reclamación por despido intempestivo 

debido a un cambio de ocupación. Esta reforma busca garantizar de manera más efectiva el 

derecho a la estabilidad laboral, protegiendo a los trabajadores de prácticas arbitrarias por parte 

de los empleadores y asegurando que cualquier cambio en las condiciones laborales sea 

consensuado y justificado. Se concluyó que la investigación ha determinado que la modificación 

unilateral de las funciones laborales por parte del empleador, sin contar con la aprobación del 

empleado, representa una transgresión al derecho de estabilidad en el trabajo. Este derecho 

fundamental se encuentra amparado por el marco constitucional, los acuerdos internacionales y 

la legislación laboral vigente. 

Medina (2021) en: “La inviolabilidad del principio de irrenunciabilidad de los derechos 

laborales en procesos de mediación” de la Universidad Metropolitana, Quito-Ecuador. En la 



13 

investigación, el autor sostuvo que, el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales es 

un mecanismo necesario para salvaguardar la integridad de los trabajadores, por lo que, ante la 

existencia de una controversia generada en un determinado momento, entonces resulta factible 

considerar llevar a cabo el reconocimiento de derechos laborales. Se concluyó que el principio 

de irrenunciabilidad de los derechos laborales posee una notable relevancia, por cuanto a que se 

permite normar los derechos laborales que han sido adquiridos por el trabajador debido a su 

situación laboral.  

Calderón (2022) en: “El contrato especial emergente y el derecho a la estabilidad laboral” 

de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, Riobamba-Ecuador. En la investigación, 

el autor sostuvo esto vulnera el principio de estabilidad laboral, que es un pilar fundamental del 

derecho al trabajo. La estabilidad permite al trabajador tener certeza de su fuente de ingresos y 

desarrollar un proyecto de vida. Por lo tanto, se debe modificar este contrato para que no vulnere 

los derechos de los trabajadores y se respete la progresividad de los derechos laborales 

consagrada en la Constitución. Se determinó que la estabilidad laboral representa uno de los 

logros sociales más significativos obtenidos por la clase trabajadora. Este principio se erige como 

un pilar fundamental del derecho al trabajo, puesto que su aplicación brinda al empleado la 

confianza y seguridad de conservar su puesto de manera permanente, facilitándole así la 

satisfacción de sus necesidades básicas y el acceso a una vida decorosa.  

 

1.3. Objetivos  

1.3.1. Objetivo general  

OG. Analizar cómo se manifiesta la irrenunciabilidad del derecho a la estabilidad laboral 

en los trabajadores CAS de la Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 2021-

2023.  



14 

1.3.2. Objetivos específicos  

OE.1. Analizar qué mecanismos legales y administrativos existen para proteger la 

estabilidad laboral de los trabajadores CAS en la Municipalidad Distrital de San Miguel durante 

el periodo 2021-2023. 

OE.2. Analizar cómo afecta la falta de estabilidad laboral a la calidad de vida y 

desempeño laboral de los trabajadores CAS de la Municipalidad Distrital de San Miguel durante 

el periodo 2021-2023.  

1.4. Justificación  

1.4.1. Justificación teórica.  

Esta investigación se justifica teóricamente porque permitirá profundizar en el análisis 

del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales y su aplicación en el caso específico de 

los trabajadores bajo el régimen CAS en la entidad mencionada. Además, contribuirá a esclarecer 

el alcance del derecho a la estabilidad laboral reconocido en la legislación peruana y en los 

instrumentos internacionales de derechos humanos. 

1.4.2. Justificación práctica. 

La investigación tiene una justificación práctica porque sus resultados podrán utilizarse 

para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores CAS.  

1.4.3. Justificación metodológica.  

Esta investigación utilizará un procedimiento con enfoque cualitativo, aprobado por la 

comunidad científica, estableciéndose la aplicación de la técnica entrevista e instrumento guia 

entrevista a los servidores públicos sujetos al régimen CAS.  

1.4.4. Justificación social.  

El estudio tendrá una relevancia social al abordar un problema que afecta a un sector 

importante de trabajadores públicos municipales, quienes se encuentran en una situación de 



15 

precariedad laboral debido a la falta de estabilidad en sus puestos de trabajo bajo el régimen 

CAS. Al determinar si el derecho a la estabilidad laboral es irrenunciable para estos trabajadores.  

1.5. Hipótesis  

1.5.1. Hipótesis general  

HG. La irrenunciabilidad del derecho a la estabilidad laboral en los trabajadores CAS de 

la Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 2021-2023 se manifiesta a través de 

la implementación y cumplimiento de las disposiciones normativas establecidas en la Ley N.º 

31131, la cual, mediante su única disposición complementaria modificatoria, modifica el artículo 

5 y el inciso f del artículo 10 del Decreto Legislativo N.° 1057, garantiza que el contrato 

administrativo de servicios es de tiempo indeterminado, salvo que se utilice para labores de 

necesidad transitoria o de suplencia, y que el contrato administrativo de servicios se extingue por 

decisión unilateral de la entidad con expresión de causa disciplinaria o relativa a la capacidad del 

trabajador, debidamente comprobada; si el despido no tiene causa o no se prueba durante el 

proceso de impugnación, el juez declara su nulidad y la reposición del trabajador. 

1.5.2. Hipótesis específicas  

HE.1. Los mecanismos legales y administrativos existentes presentan limitaciones en su 

aplicación, lo que afecta la percepción de estabilidad laboral entre los trabajadores CAS de la 

Municipalidad Distrital de San Miguel entre 2021 y 2023. 

HE.2. La falta de estabilidad laboral influye negativamente en la percepción de calidad 

de vida y en el compromiso con el desempeño laboral de los trabajadores CAS de la 

Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 2021-2023, generando sentimientos de 

inseguridad, estrés y desmotivación 

 

 

  



16 

II. MARCO TEÓRICO 

2.1. Bases teóricas de la investigación 

2.1.1. Capitulo primero: Régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) 

2.1.1.1. Régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) 

A. Definición: 

El régimen CAS, se caracteriza por ser una modalidad de contratación utilizada por 

entidades del sector público para cubrir necesidades específicas y temporales de personal. A 

diferencia del trabajador en régimen general, del régimen CAS carecen de ciertos beneficios 

laborales y su vínculo contractual puede renovarse o finalizado de manera discrecional. Estas 

particularidades definen el marco en el que se desenvuelven las relaciones laborales sujetas al 

CAS en el Perú (Benavente et al., n.d.; Jiménez y Rendon, 2023).  

B. Importancia: 

Este régimen se implementó en Perú con el objetivo de regular la contratación de personal 

en el sector estatal bajo un esquema que se diferenciara de los regímenes laborales tradicionales. 

Este régimen surgió como una respuesta a la necesidad de flexibilizar y modernizar la 

administración pública, considerando de manera más ágil y con menos restricciones que los 

regímenes anteriores, como el de Locación de Servicios (SNP) y el Régimen Laboral Privado 

(D.L. 728) (Aguinaga, 2021; Palomino, 2021). 

a. Derechos y beneficios de los trabajadores CAS  

Los trabajadores que pertenecen al régimen CAS tienen ciertos derechos y beneficios, 

aunque estos son limitados en comparación con otros regímenes laborales. Entre los derechos 

reconocidos se encuentran: 

• Remuneración: Los trabajadores CAS tienen derecho a una remuneración por los 

servicios prestados, aunque esta no siempre incluye beneficios adicionales como 

gratificaciones o bonificaciones. 



17 

• Vacaciones: Tienen derecho a un periodo de vacaciones remuneradas, aunque este puede 

ser menor en comparación con otros regímenes laborales. 

• Seguridad Social: Están afiliados al sistema de seguridad social, lo que les permite 

acceder a servicios de salud y pensiones. 

• Derecho a la No Discriminación: La normativa establece que no debe haber 

discriminación en la contratación y condiciones laborales de los trabajadores CAS 

(Aguinaga, 2021; Palomino, 2021) 

C. Estabilidad laboral en el régimen CAS  

Uno de los elementos más discutidos del régimen CAS es la estabilidad laboral. A 

diferencia de otros regímenes laborales, los trabajadores CAS no gozan de una estabilidad laboral 

plena. Esto significa que en su mayoría pueden despedirse con mayor facilidad y sin las mismas 

garantías que otros trabajadores del sector público.  

Durante el COVID-19, esta falta de estabilidad se hizo aún más evidente, especialmente 

entre el personal de salud, quienes enfrentaron despidos y condiciones laborales precarias a pesar 

de estar al frente de la defensa contra el virus. La Ley N.º 31131, aprobada en 2021, buscó 

eliminar el regimen aludido en su conceptualización, de manera que se advierte la alternativa 

para la mejora de estabilidad laboral (Aguinaga, 2021; Palomino, 2021). 

D. Ventajas para las entidades contratantes 

El régimen CAS ofrece beneficios para las entidades contratantes, como la flexibilidad 

para contratar personal de acuerdo con necesidades específicas y temporales, sin incurrir en los 

costos laborales asociados a una contratación fija. Además, les permite ajustar la plantilla de 

trabajadores de forma ágil y eficiente. | 

E. Desventajas para los trabajadores bajo el CAS 

Por otro lado, los trabajadores de este regimen enfrentan desventajas como la 

inestabilidad laboral, sin existir garantías de estabilidad en el empleo. Además, no gozan de 



18 

beneficios sociales y laborales que sí tendrían con una contratación fija, lo que impacta en su 

seguridad y bienestar laboral. Asimismo, la falta de posibilidad de sindicalizarse y negociar 

colectivamente limita su capacidad para su defensa laboral (Benavente et al., n.d.; Jiménez y 

Rendon, 2023).  

F. Inconstitucional de diversos artículos de la Ley N.° 31131  

La Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional, recaída en el EXP 00013-2021-

PI/TC, sobre inconstitucionalidad de la Ley N.°31131, declaró Fundada en parte la demanda, se 

estableció la declaratoria de inconstitucionalidad de los artículos 1, 2, 3, 4 (segundo párrafo) y 

5, así como la primera y segunda disposiciones complementarias finales de la Ley 31131, que 

disponían la incorporación de los trabajadores con Contrato Administrativo de Servicios (CAS) 

a los regímenes laborales de los decretos legislativos 276 y 728. Siendo presentado en omisiones 

significativas y que no se alineaban con las regulaciones internacionales y doctrinarias 

pertinentes; y también declaró Infundada la demanda en lo demás que contiene, dejando en 

vigencia el primer párrafo del artículo 4 y la única disposición modificatoria de la Ley N.°31131. 

G. Respecto a la prohibición de crear o aumentos gastos públicos:  

El TC consideró que la Ley N.° 31131 infringía el artículo 79 de la Constitución, que 

prohíbe a los congresistas crear o aumentar gastos públicos. La incorporación de los trabajadores 

CAS a otros regímenes laborales implicaba un aumento significativo en los gastos del Estado, lo 

cual no estaba permitido sin la debida planificación y autorización del Poder Ejecutivo. 

Sobre la base del equilibrio presupuestal, se puede destacar que la ley también violaba el 

artículo 78 de la Constitución, sobre el presupuesto. También se busca incorporar otros 

regímenes laborales en el que se consideraba el impacto financiero y la sostenibilidad del 

presupuesto estatal, lo que podría desestabilizar las finanzas públicas. 

También en el aspecto de la competencia del Poder Ejecutivo, se advierte que según el 

artículo 118, inciso 17, de la Constitución, es competencia del Poder Ejecutivo administrar la 



19 

hacienda pública. La ley en cuestión no contó con el respaldo del Poder Ejecutivo. Esto 

significaba una usurpación de funciones por parte del Congreso, al interferir en competencias 

exclusivas del Ejecutivo. 

No obstante, en el aspecto de los contratos indefinidos, se destaca que a pesar de la 

inconstitucionalidad de varios artículos de la Ley N.º 31131, el primer párrafo del artículo 4, que 

establece que los contratos CAS son de carácter indefinido, se mantiene vigente. Esto significa 

que los trabajadores CAS que desarrollan labores permanentes tienen contratos de carácter 

indefinido y solo pueden ser despedidos por causa justa debidamente comprobada. 

Asimismo, se establece la imposibilidad de cambio de régimen, al señalar que la 

declaratoria de inconstitucionalidad impide la incorporación automática de los trabajadores CAS 

a los regímenes laborales de los decretos legislativos 276 y 728.   

En este contexto, se establece que los sindicatos y organizaciones de trabajadores pueden 

negociar con el gobierno en una mejora laboral para los del regimen comentado. Esto puede 

incluir propuestas para la transición a otros regímenes laborales o la mejora de las condiciones 

dentro del régimen CAS. De tal manera, el Poder Ejecutivo puede proponer nuevas políticas y 

reformas laborales que busquen mejorar las condiciones de los trabajadores CAS, siempre y 

cuando estas propuestas respeten los principios constitucionales y cuenten con la debida 

planificación presupuestal.  

 

H. Sentencias del TC  

- Sentencia 72/2022 (Expediente 02494-2021-PA/TC):  

Respecto a esta resolución el Tribunal Constitucional, en su decisión final, declaró 

infundada la demanda de Ayala. Concluyó que no se acreditó la vulneración de los derechos 

alegados y que la relación laboral se extinguió automáticamente al vencer el plazo del contrato 

CAS.  



20 

La magistrada Ledesma Narváez coincidió con la decisión de declarar infundada la 

demanda, pero criticó la constitucionalidad del Nuevo Código Procesal Constitucional (Ley N.° 

31307), argumentando que se aprobó sin el debido proceso legislativo. El magistrado Espinosa-

Saldaña Barrera también aceptó la decisión, pero señaló la necesidad de revisar la permanencia 

del régimen CAS, considerando que no cumple con los objetivos de eficiencia y meritocracia en 

la administración pública. Por otro lado, el magistrado Sardón de Taboada voto singularmente 

declarando improcedente la demanda, argumentando que el derecho al trabajo no incluye el 

derecho a la reposición. Contrariamente, Blume Fortini vota para declarar fundada la demanda 

medainte un voto singular, argumentando que se vulneró el derecho al trabajo de Ayala, ya que 

su relación laboral se desnaturalizó y se convirtió en una relación de carácter permanente (EXP. 

N.º 02494-2021-PA/TC HUAURA, 2021). 

En conclusión, el TC resolvió declarar infundada la demanda de amparo presentada por 

Malaquías John Cristóbal Ayala contra dicha entidad, al no encontrar vulneración de derechos 

constitucionales.  

- Sentencia 75/2022 (Expediente 02523-2021-AA/TC): 

El Tribunal Constitucional declaró infundada la demanda de la peticionante, concluyendo 

que no se acreditó la vulneración de los derechos alegados. Los fundamentos para esta decisión 

incluyeron que la relación laboral de la demandante concluyó al vencer el plazo estipulado en su 

último contrato CAS el 30 de septiembre de 2019, y que esta extinción fue automática, sin afectar 

ningún derecho constitucional. Además, el Tribunal sostuvo que los contratos CAS son 

constitucionales, sin que sea necesario analizar su desnaturalización.  

En conclusión, la sentencia del Tribunal Constitucional resolvió declarar infundada la 

demanda de amparo interpuesta por Karin Janeth Zavaleta Grandez, al no encontrar vulneración 

de derechos constitucionales en su despido. Sin embargo, la decisión incluyó diversas opiniones 

sobre la constitucionalidad del régimen CAS y la protección de los derechos laborales, 



21 

subrayando la complejidad del caso y las diferentes interpretaciones legales(EXP. N.º 02523-

2021-PA/TC AMAZONAS, 2021). 

- Sentencia del Expediente 002-2010-PI/TC: 

Esta sentencia se refiere a la inconstitucionalidad de una ley interpretativa y su 

cumplimiento entorno a los derechos humanos. En particular, se analiza el cumplimiento de la 

sentencia de la C.I.D.H. en el caso Gelman, después de la declaración de inconstitucionalidad de 

la Ley Interpretativa 18.831 (Risso Ferrand et al., 2023). Aunque no está directamente 

relacionada con el régimen CAS, esta sentencia ilustra cómo el Tribunal Constitucional aborda 

la inconstitucionalidad de leyes y su impacto en los derechos fundamentales. 

2.1.2. Capítulo segundo: Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales 

2.1.2.1.Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales  

A. Definición  

Este principio es una condición fundamental para proteger la esfera privada en lo laboral 

y protege al trabajador incluso de situaciones donde desee renunciar a alguno de sus derechos ya 

establecidos dentro del Código de Trabajo u otra ley previamente establecida, además de 

cualquier contrato, acuerdo o declaración jurada, independientemente de si fueron realizadas 

bajo presión, amenaza, manipulación o circunstancias difíciles; por tal motivo, en dichas 

situaciones, se optará por invalidar cualquier acción (Andrango y García, 2022). 

B. Contexto de la interpretación jurídica  

De acuerdo con Gerónimo (2020) comenta que el juez es quien ejerce justicia dentro de 

la sociedad; sin embargo, en la función judicial en temas laborales se suelen encontrar diferentes 

particularidades que la hacen especial a otras áreas del derecho. Por lo tanto, la estrategia 

procesal a utilizar debe establecerse para defender los derechos específicos; además, en el 

proceso laboral existen dos fases, la etapa de conciliación y la del juicio. Por tal motivo, es 



22 

importante resaltar la labor del juez, quien no solo ejerce un papel de mediador, también hace de 

aval durante dicho proceso.  

C. Caracteres de la renuncia de los derechos laborales  

Según Paucara et al. (2021) en la irrenunciabilidad se resalta que cuando una norma 

destaca su orden público determinado o no puede derogarse, entonces su ejecución no tiene 

mayor complejidad; sin embargo, en algunas ocasiones es necesario analizar cuál es el propósito 

de la medida. Pone como ejemplo, que en una ley donde se establece una jornada laboral máxima 

o un salario mínimo, entonces tiene un carácter inderogable por el papel fundamental que 

cumple.  

D. Legislación 

La legislación laboral peruana en el artículo 26 inciso 2 de la Constitución Política del 

Perú, establece que los derechos laborales son irrenunciables, salvo las excepciones 

expresamente previstas por la ley. Esto implica que los trabajadores no pueden renunciar ni 

pactar la renuncia de sus derechos laborales básicos, garantizando protección frente a acuerdos 

abusivos. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Ley N° 728) en su artículo 5, 

señala que las condiciones laborales establecidas por ley, contrato colectivo o contrato individual 

de trabajo no pueden ser disminuidas, salvo en beneficio del trabajador. Además, señala que los 

derechos laborales son irrenunciables salvo disposición expresa de ley. 

E. Doctrinas teóricas  

• Teoría de la irrenunciabilidad de derechos  

La teoría de la irrenunciabilidad de derechos laborales existe con el fin de salvaguardar 

a los trabajadores, los cuales no pueden bajo ningún término legal renunciar de manera voluntaria 

a beneficios y garantías previamente estipuladas por la legislación laboral y los acuerdos 

colectivos vigentes. Esta doctrina afirma que algunos derechos, tales como el de vacaciones 

remuneradas, el salario mínimo y los períodos de descanso, en lo que conlleva el bienestar. De 



23 

esta manera, ante cualquier intento de renunciar a dichos derechos se considera no válido desde 

un punto de vista legal, ya que lo que se busca es proteger a los trabajadores ante la posibilidad 

de existir algún abuso por parte de sus empleadores y garantizar condiciones laborales justas y 

equitativas (Paucara et al., 2021). 

• Teoría de la flexibilización laboral  

La teoría de la flexibilización laboral, cuyo origen yace en Europa, implica una revisión 

general de las leyes laborales existentes, esto con el fin de reducir los niveles de protección 

otorgados a los trabajadores por estas normas. Esto indica la necesidad de cambiar un 

componente, como la legislación laboral, el cual debe ser adaptado a diferentes circunstancias; 

sin embargo, su complejidad radica en que esta flexibilidad no se propone para una mejora dentro 

de los derechos laborales ya establecidos por dichas normas, sino que tiende a priorizar 

principalmente los intereses empresariales (Paucara et al., 2021). 

• Teoría de los derechos patrimoniales y de libre disposición renunciables 

Según la doctrina jurídica se reconocen dos formas de identificar lo que puede ser objeto 

de negociación o acuerdo: el enfoque genérico y el enfoque por exclusión. El enfoque genérico 

indica si es posible llegar a acuerdos sobre aquellos derechos patrimoniales relacionados con 

bienes que estén legalmente disponibles para el comercio. Por otro lado, la clasificación por el 

enfoque de exclusión busca precisar qué materias no son objeto de negociación o transacción 

(Durán et al., 2020). 

• Teoría de derechos adquiridos y teoría de los hechos cumplidos  

Se muestra una clara preocupación por asegurar las posiciones legales individuales 

frente a las facultades del Estado al modificar las leyes; sin embargo, este principio también 

debe mantener un equilibrio con la necesidad de ajustar el orden jurídico a las dinámicas y 

exigencias cambiantes de las sociedades modernas. En este sentido, el desafío radica en hallar 

un equilibrio entre la defensa de los derechos adquiridos, así como la capacidad de la ley para 



24 

responder de manera efectiva tanto a las nuevas necesidades emergentes como a los cambios 

sociales (López, 2021). 

F. Jurisprudencia del Tribunal Constitucional  

• STC 2906-2002-AA/TC 

La sentencia reconoce que la Constitución protege al trabajador incluso respecto de sus 

propios actos, cuando pretenda renunciar a derechos y beneficios que le corresponden por 

mandato constitucional y legal. Esto busca evitar que, por desconocimiento, ignorancia o bajo 

amenaza, coacción o violencia, el trabajador se vea perjudicado.  

El Tribunal hace una distinción importante entre la rebaja de categoría, la rebaja de 

sueldo y la rotación del trabajador. Considera que la rebaja de categoría y de sueldo son hechos 

inaceptables que contradicen el artículo 23 de la Constitución y el principio de irrenunciabilidad 

de derechos laborales.  

Sin embargo, la sentencia aclara que no todo el contenido de la solicitud y acta firmadas 

por el trabajador son nulas, sino solo las partes contrarias a la Constitución y la ley. Por lo tanto, 

se considera válido el traslado del trabajador a otra área dentro de su categoría, al haber 

manifestado su disposición a ello.  

• STC N.º 008-2005-PI/TC 

El Tribunal Constitucional aclaro que el principio de irrenunciabilidad en materia 

laboral solo se refiere a los derechos garantizados por la Constitución y la ley, dejando fuera 

aquellos que surgen de convenios colectivos o de la costumbre. En otras palabras, los derechos 

laborales establecidos por normas obligatorias no pueden ser renunciados, pero los que 

provienen de acuerdos colectivos pueden ser modificados o incluso renunciados si ambas partes 

así lo acuerdan. 

• STC 0025-2007-PI/TC 



25 

En primer lugar, la sentencia reafirma que el sistema legal peruano se rige por la teoría 

de los hechos cumplidos, la cual está consagrada en el artículo 103 de la Constitución Política 

del Perú. Esta teoría establece que las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y 

situaciones jurídicas existentes desde el momento de su entrada en vigencia. Esto significa que 

una nueva ley tiene efectos inmediatos sobre las situaciones jurídicas en curso, sin que se 

consideren intocables los derechos adquiridos bajo la legislación anterior. 

La STC 0025-2007-PI/TC, también aclara que la aplicación inmediata de una nueva ley 

no implica retroactividad. El Tribunal Constitucional enfatiza que las leyes no tienen fuerza ni 

efectos retroactivos, salvo en materia penal cuando favorecen al reo. Esta interpretación busca 

garantizar la seguridad jurídica y evitar que se desconozcan situaciones jurídicas consolidadas, 

mientras se permite la evolución del marco legal para adaptarse a nuevas realidades sociales y 

económicas. 

El Tribunal argumenta que aferrarse a esta teoría podría impedir la aplicación de leyes 

que optimicen el ejercicio de los derechos fundamentales. De esta manera, se busca un 

equilibrio entre la protección de las situaciones jurídicas existentes y la necesidad de permitir 

que el ordenamiento jurídico evolucione y mejore. 

G. Jurisprudencia de la Corte Suprema  

Según Tantaleán (2020) la Corte Suprema peruana tiene un papel crucial en la 

interpretación y desarrollo jurisprudencial de la contravención. Aunque los fallos emitidos por 

la Corte Suprema no tienen un efecto vinculante formal más allá de las partes directamente 

implicadas en el caso particular, sí proporcionan orientación y claridad sobre la interpretación de 

las leyes y cómo estas se aplican en casos particulares, siendo el responsable y encargado de 

dicho procedimiento, así como de garantizar la uniformidad y consistencia en la jurisprudencia 

del país.  

- Casación 476-2005- Lima 



26 

En primer lugar, esta casación determina dos requisitos fundamentales para la aplicación del 

principio de irrenunciabilidad de derechos. El primer requisito es la existencia de una relación 

de trabajo. El segundo requisito es la existencia de una norma constitucional o legal que 

establezca de manera taxativa determinados derechos y beneficios sociales que tengan como 

fuente dicha relación laboral.  

Un aspecto crucial de esta casación es que excluye expresamente de la aplicación del principio 

de irrenunciabilidad a los derechos que provienen del convenio colectivo y la costumbre. Esto 

significa que, según esta interpretación, los derechos establecidos en convenios colectivos no 

gozarían de la misma protección que aquellos establecidos en la Constitución o las leyes en 

cuanto a su irrenunciabilidad.  

Esta decisión de la Corte Suprema tiene implicaciones significativas en la interpretación y 

aplicación del derecho laboral peruano, ya que establece límites claros sobre qué derechos 

pueden considerarse irrenunciables y cuáles podrían estar sujetos a negociación o renuncia por 

parte del trabajador.  

- Casación 10712-2014- Lima  

La Casación 10712-2014- Lima, emitida por la Segunda de Derecho Constitucional y Social 

Transitoria de la Corte Suprema del Perú, aborda un caso sobre reintegro de beneficios sociales 

donde estableció tres criterios fundamentales para interpretar el principio de irrenunciabilidad: 

• Los derechos derivados de la ley o normas estatales son irrenunciables para el trabajador. 

• Los derechos originados en convenios colectivos o laudos arbitrales son irrenunciables, 

pero pueden ser modificados o renunciados por acuerdo entre la organización sindical y 

el empleador. 

• Los derechos derivados del contrato individual de trabajo o decisiones unilaterales del 

empleador pueden ser modificados o renunciados por el trabajador individual. 

- Casación 8571-2017, Pasco 



27 

Esta sentencia refuerza la interpretación del principio de irrenunciabilidad, destacando que: 

• El principio de irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del trabajador que 

implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo una limitación a la 

autonomía de la voluntad. 

• Este principio busca evitar que el trabajador, apremiado por la necesidad de conseguir o 

continuar con el empleo, acepte la imposición por parte del empleador de determinadas 

condiciones que vulneren sus derechos laborales, volviendo ineficaz la protección que la 

legislación le concede. 

2.1.3. Capitulo tercero: Estabilidad laboral 

2.1.3.1.Estabilidad laboral 

A. Definición  

La estabilidad laboral se refiere a la continuidad y seguridad que tienen los trabajadores 

en sus empleos, tanto en el sector formal como en el informal. Este concepto abarca la protección 

contra despidos injustificados, la posibilidad de acceder a beneficios laborales y la oportunidad 

de desarrollo profesional. La estabilidad laboral es un aspecto fundamental para el bienestar de 

los trabajadores y sus familias (Cueto, 2020) . 

B. Naturaleza jurídica  

La Constitución Política del Perú, reconoce el derecho a la estabilidad en el empleo, toda 

vez que garantiza la protección contra el despido arbitrario o injustificado.  

Asimismo, en el sector público, la estabilidad laboral tiene un régimen especial, la 

Constitución y leyes específicas establecen que los trabajadores nombrados en la administración 

pública tienen derecho a la estabilidad, la cual se traduce en la protección contra despidos 

arbitrarios y la garantía de un debido proceso administrativo. Sin embargo, con la creación de 

regímenes especiales como el CAS (Contrato Administrativo de Servicios), la estabilidad laboral 



28 

ha sido objeto de debate, dado que estos contratos no garantizan la estabilidad típica del régimen 

público. 

La estabilidad laboral en el Perú se considera un derecho social que protege al trabajador 

de la inseguridad en el empleo, que busca equilibrar la relación desigual entre empleador y 

trabajador, asegurando la continuidad del empleo y la estabilidad económica del trabajador y su 

familia. 

C. Importancia de la estabilidad laboral  

La importancia de la estabilidad laboral en el desarrollo económico y social de Perú 

radica en su influencia en la calidad de vida de los trabajadores, la reducción de la pobreza y la 

promoción de la inclusión social. Además, la estabilidad en el empleo impacta en la inversión y 

productividad de las empresas, lo que a su vez repercute en el crecimiento económico del país. 

Desde luego, esta situación es crucial para la construcción de un ambiente laboral que sea 

equitativo (Cueto, 2020). 

D. Factores que afectan a la estabilidad laboral 

- Crecimiento Económico y Estabilidad Laboral 

El crecimiento económico de Perú ha mostrado una correlación positiva con la 

estabilidad laboral, ya que un mercado laboral en expansión tiende a generar más oportunidades 

de empleo y mayores garantías de permanencia en el mismo. Este fenómeno es fundamental para 

el desarrollo de una fuerza laboral sólida y el bienestar económico de la población peruana en 

general. 

- Políticas Públicas y Programas de Empleo 

Las políticas públicas y los programas de empleo implementados en Perú desempeñan 

un papel fundamental en la promoción de la estabilidad laboral. Estas iniciativas tienen como 

objetivo regular el mercado laboral, brindar oportunidades de empleo sostenible y proteger los 



29 

derechos de los trabajadores, contribuyendo así a la construcción de un entorno laboral más 

equitativo y seguro (Fernández et al., 2023; Varona y Gonzales, 2021; Varona y Gonzales, 2021). 

E. Marco jurídico nacional de la estabilidad laboral  

• Constitución de 1993 

La Constitución establece varios principios y derechos fundamentales que son esenciales 

para la estabilidad laboral. Entre los más relevantes se encuentran:  

- -Derecho al Trabajo: La Constitución garantiza el derecho al trabajo, el cual es 

considerado un derecho fundamental. Este derecho implica no solo la posibilidad de 

acceder a un empleo, sino también la protección contra el despido arbitrario. 

- -Protección contra el Despido Arbitrario: El artículo 27 de la Constitución establece 

que la ley otorga protección adecuada contra el despido arbitrario. Esto significa que 

los trabajadores tienen derecho a una indemnización o a la reposición en su puesto de 

trabajo si son despedidos sin una causa justa. 

- -Derechos Fundamentales de los Trabajadores: La Constitución también reconoce 

otros derechos fundamentales de los trabajadores, como el derecho a una 

remuneración justa, a la seguridad social, y a condiciones de trabajo dignas y 

equitativas(Constitución Política del Perú, 2022). 

• Decreto Legislativo N.° 276 

Esta ley regula la carrera administrativa en el sector público y establece que: "Ningún 

servidor puede ser cesado ni destituido sino por causa prevista en la Ley y de acuerdo al 

procedimiento establecido".  

Esto significa que los servidores públicos que forman parte de la carrera administrativa 

tienen derecho a mantener su empleo de manera estable, sin que puedan ser despedidos de forma 

arbitraria. Su separación del cargo ya sea a través del cese o la destitución, solo puede llevarse a 

cabo por motivos expresamente establecidos en la ley. Además, dicha medida debe estar 



30 

respaldada por un procedimiento legalmente establecido, que garantice el debido proceso, el 

derecho a la defensa y la evaluación objetiva de los hechos que motivan dicha decisión. Este 

principio busca proteger al trabajador frente a decisiones unilaterales o injustificadas, asegurando 

que su estabilidad laboral no dependa de factores externos o discrecionales, sino del 

cumplimiento de normas claras y transparentes. 

• Ley N.° 24041 

Este marco legal establece una protección especial para los trabajadores del sector 

público que han sido contratados para realizar funciones de carácter permanente. Según esta 

norma, aquellos servidores que hayan laborado de manera continua por un período superior a un 

año no pueden ser despedidos ni separados de sus cargos de forma arbitraria. Su eventual cese 

solo puede realizarse por causas justificadas que estén claramente estipuladas en el Decreto 

Legislativo N.º 276, y siempre que se respete el debido proceso establecido en dicha norma. Esto 

implica que cualquier medida de destitución debe estar debidamente fundamentada, y seguir un 

procedimiento legal y formal que garantice los derechos del trabajador, especialmente en lo que 

respecta a su estabilidad laboral y a la transparencia del proceso administrativo. 

F. Jurisprudencia nacional  

• EXP. N.º 05057-2013-PA/TC 

En primer lugar, se establece que para ingresar a la administración pública como 

trabajador a plazo indeterminado es requisito indispensable hacerlo mediante concurso público 

de méritos para una plaza presupuestada y vacante Esto busca garantizar que el acceso al empleo 

público se realice en base a los méritos y capacidades de las personas, como lo establece la 

Constitución. 

Asimismo, la sentencia determina que en los casos donde se verifique la 

desnaturalización de un contrato temporal o civil en una entidad pública, no podrá ordenarse la 



31 

reposición a plazo indeterminado si el trabajador no ingresó originalmente por concurso público. 

En estos casos, solo corresponderá el pago de una indemnización por despido arbitrario. 

En ese sentido, el Tribunal también establece reglas para la aplicación de este precedente, 

indicando que será de aplicación inmediata a los procesos en trámite. Para las demandas en curso, 

se otorgó un plazo para que los demandantes puedan adecuarlas acreditando el requisito del 

concurso público, caso contrario serían declaradas improcedentes.  

Adicionalmente, la sentencia dispone que las entidades estatales deberán imponer las 

sanciones que correspondan a los funcionarios o servidores que incumplieron las normas para la 

contratación de personal, generando situaciones de desnaturalización contractual.  

En resumen, el precedente Huatuco establece criterios estrictos para el ingreso y 

permanencia de trabajadores en el sector público, priorizando el concurso de méritos y buscando 

evitar la desnaturalización de contratos temporales.  

• EXP. N.º 00157-2021-PA/TC 

El TC verificó que efectivamente el contrato del demandante se había desnaturalizado, 

pues la entidad no cumplió con precisar la causa objetiva que justificara la contratación temporal. 

Se comprobó que se infringió el supuesto previsto en el inciso "d" del artículo 77 del Decreto 

Supremo 003-97-TR, por lo que el contrato debió ser considerado a plazo indeterminado. 

Sin embargo, el Tribunal aclaró que debe tenerse en cuenta lo establecido en el precedente 

Huatuco (Expediente 05057-2013-PA/TC), según el cual se debe verificar, antes de ordenar la 

reposición laboral, si el demandante ingresó mediante concurso público de méritos para una plaza 

presupuestada y vacante de duración indeterminada. 

• EXP. N.º 00677-2016-PA/TC 

En primer lugar, el Tribunal Constitucional determina que cualquier despido, terminación 

o no renovación de contrato, hostigamiento o acto de amedrentamiento que tenga por objeto la 

renuncia de una trabajadora embarazada, deberá presumirse y tratarse como un despido nulo 



32 

cuya causa es el estado de gestación. Esto refuerza significativamente la protección contra la 

discriminación laboral por motivos de embarazo. 

Un aspecto importante es que el Tribunal extiende la protección laboral más allá del 

período de gestación. Específicamente, determina que la protección especial a la trabajadora 

embarazada debe mantenerse hasta la culminación del período de permiso por lactancia 

establecido por ley. Esto reconoce que las consecuencias biológicas y las responsabilidades del 

embarazo continúan después del parto. 

La sentencia también aborda el caso específico que dio origen a la demanda. El Tribunal 

observó que la entidad empleadora tenía conocimiento del estado de gestación de la trabajadora, 

por lo que estaba obligada a considerar su situación especial. En consecuencia, determinó que la 

no renovación de su contrato debía entenderse como un despido nulo motivado por su embarazo.  

• II Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y la invalidez de los contratos bajo 

el régimen CAS  

El II Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral estableció que un contrato CAS puede ser 

considerado inválido o fraudulento si, en la práctica, el trabajador cumple funciones permanentes 

dentro de una entidad pública —es decir, si realiza labores constantes, estructurales y esenciales 

para el funcionamiento del servicio— bajo una relación de subordinación, con horario fijo y 

continuidad en el tiempo. Estas condiciones son características propias del régimen laboral 

regulado por el Decreto Legislativo N.º 276 (régimen público), y no del régimen CAS, que fue 

concebido como temporal y excepcional. 

Por lo tanto, si se demuestra que el vínculo laboral tiene las características de una relación 

laboral ordinaria —es decir, más allá de un simple contrato de servicios— se puede declarar la 

desnaturalización del contrato CAS, y el trabajador podría solicitar ser reincorporado bajo el 

régimen laboral que le corresponde, con todos los derechos que ello implica. 

 



33 

• IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral  

El acuerdo 2.1 establece que el precedente Huatuco es aplicable a los trabajadores del 

régimen CAS, considerando lo dispuesto en la sentencia del Tribunal Constitucional sobre la 

inconstitucionalidad parcial de la Ley N.º 31131. Específicamente, el precedente se aplica en tres 

situaciones: a) A los trabajadores que firmen contratos CAS a partir del 10 de marzo de 2021, 

fecha de entrada en vigor de la Ley N.º 31131. b) Trabajadores que mantenían un contrato CAS al 

10 de marzo de 2021, pero no hubieran ingresado por concurso público de méritos a una plaza 

presupuestada y vacante de duración indeterminada y c) Trabajadores CAS contratados 

directamente sin concurso público de méritos. 

En esencia, este acuerdo extiende la aplicación del precedente Huatuco a los trabajadores 

del régimen CAS, estableciendo criterios específicos sobre cuándo y a quiénes se les debe aplicar, 

tomando como referencia la fecha de entrada en vigor de la Ley N.º 31131 y la forma de ingreso 

de los trabajadores. 

Desde luego, se establece que el precedente Huatuco ahora es aplicable a los trabajadores 

CAS, lo cual representa un cambio respecto a interpretaciones anteriores que los excluían de su 

aplicación. 

Es más, se toma en cuenta el fundamento 116 de la Sentencia del Pleno N.º 979/2021 del 

Tribunal Constitucional sobre la inconstitucionalidad parcial de la Ley N.º 31131 para determinar 

la aplicación del precedente Huatuco a los trabajadores CAS.  

• Sentencia CIDH Caso Lagos del Campo vs. Perú 

El caso Lagos del Campo vs. Perú trata sobre el despido injustificado del señor Alfredo 

Lagos del Campo de su puesto de trabajo en la empresa Ceper-Pirelli en 1989, como consecuencia 

de las declaraciones que realizó durante una entrevista en la revista "La Razón", donde denunció 

presuntas irregularidades en las elecciones del Comité Electoral de la Comunidad Industrial de 

dicha empresa, del cual era presidente electo.  



34 

Los hechos principales son: 

− Lagos del Campo fue despedido el 1 de julio de 1989 por la empresa, bajo el cargo 

de "faltamiento grave de palabra" en agravio del empleador, luego de haber denunciado en una 

entrevista el uso de "chantaje y coerción" por parte del directorio para llevar a cabo "fraudulentas 

elecciones".  

− Tras agotar recursos internos sin éxito, la C.I.D.H. determinó que el despido 

constituyó una violación a los derechos de libertad de expresión (artículos 13.2 y 8.2), estabilidad 

laboral (artículo 26 en relación con 1.1, 13, 8 y 16), libertad de asociación (artículos 16.1 y 26 en 

relación con 1.1, 13 y 8) y acceso a la justicia (artículos 8.1 y 25.1 en relación con 1.1) en perjuicio 

de Lagos del Campo.  

− La Corte desarrolló por primera vez el contenido del derecho al trabajo y la 

estabilidad laboral a partir del artículo 26 de la Convención, estableciendo obligaciones estatales 

específicas en su protección (Caso Lagos Del Campo vs. Perú, 2017). 

G. Marco jurídico internacional de la estabilidad laboral 

• Convenio sobre la Terminación del Empleo, 1982 (No. 158) 

El Convenio No. 158 de la OIT establece un sistema de garantías para proteger a los 

trabajadores frente a la terminación de la relación de trabajo por decisión del empleador. Este 

convenio busca equilibrar los intereses del empleador y del trabajador, promoviendo la seguridad 

en el empleo y limitando la libertad del empleador para despedir arbitrariamente. Los puntos clave 

del Convenio No. 158 incluyen: 

- Justificación del Despido: El convenio exige que los despidos sean justificados 

por razones válidas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador, o basadas en las 

necesidades operativas de la empresa, establecimiento o servicio. 



35 

- Procedimientos de Despido: Establece procedimientos que deben seguirse antes 

de la terminación del empleo, incluyendo la notificación previa y la oportunidad para que el 

trabajador se defienda. 

- Protección contra el Despido Arbitrario: Prohíbe los despidos por motivos 

discriminatorios y establece que los trabajadores no deben ser despedidos por razones como la 

afiliación sindical, la participación en actividades sindicales, la presentación de quejas o la 

participación en procedimientos contra el empleador. 

- Indemnización y Reintegración: En caso de despido injustificado, el convenio 

prevé la posibilidad de indemnización o reintegración del trabajador (Molina, 2019; Organización 

Internacional del Trabajo, 2024) 

• Recomendación sobre la Terminación del Empleo, 1982 (No. 166): 

La Recomendación No. 166 complementa el Convenio No. 158 y proporciona directrices 

adicionales para la implementación de políticas y prácticas relacionadas con la terminación del 

empleo. Aunque no es vinculante, ofrece un marco detallado para mejorar la estabilidad laboral. 

Los aspectos destacados de la Recomendación No. 166 incluyen a modo de  sugerencia que los 

empleadores consulten con los representantes laborales. Así como las medidas Alternativas al 

Despido: Recomienda la adopción de medidas alternativas al despido, como la reducción de 

horas de trabajo, la redistribución de tareas o la formación y reciclaje de los trabajadores. 

En resumen, tanto el Convenio No. 158 como la Recomendación No. 166 de la OIT 

proporcionan un marco integral para la protección de la estabilidad laboral, promoviendo 

prácticas justas y equitativas en la terminación del empleo y buscando equilibrar los intereses de 

empleadores y trabajadores (Molina, 2019; Organización Internacional del Trabajo, 2024). 

H. Experiencias en otros países sobre la estabilidad laboral 

• Chile  



36 

Ley N.° 19010: Establece normas sobre la terminación del contrato de trabajo y la 

estabilidad en el empleo. Esta ley regula las causales de despido y busca proteger a los 

trabajadores de despidos injustificados. Así también, Ley N.º 18834, Artículo 83: Garantiza a los 

funcionarios públicos el derecho a la estabilidad en el empleo, ascensos, y otros beneficios 

laborales. Y la Ley de 40 Horas Laborales: Implementada en 2024, esta ley reduce gradualmente 

la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de 

los trabajadores, cuyo aspecto esencial es la estabilidad laboral de los trabajadores (Becher, 

2020). 

• Argentina  

Al igual que en Perú, la reforma laboral en Argentina introdujo el "periodo a prueba" para 

los nuevos trabajadores, lo cual se ha considerado una violación al principio de estabilidad 

laboral (Arellanes y Monserrat M, 2016). 

Algunos estudios analizan las experiencias de trabajo precario y su impacto en la salud 

de varones de clase popular en Buenos Aires, antes y durante la pandemia COVID-19(Solís 

Rodríguez y Mendoza Arvizo, 2023) 

• México 

En México, la reforma laboral de 2012 también incluyó modificaciones que atentan 

contra el principio de estabilidad en el trabajo, al igual que en Argentina (Freidin et al., 2023). 

Hay investigaciones que abordan la inseguridad laboral en jóvenes trabajadores de la 

Ciudad de México, analizando sus prácticas, estrategias y significados frente a los riesgos 

laborales  (Alejandro, 2023). 

• España 

Un estudio explora cómo el peligro de pérdida de trabajo derivada de la crisis 

socioeconómica en España (2008-2018) afectó la participación en labores cotidianas, en el 

aspecto del bienestar del trabajador (Vilar et al., 2022). 



37 

III. MÉTODO 

 

3.1. Tipo de investigación 

Respecto al tipo de investigación, este estudio fue de tipo básico. Su objetivo principal 

es enriquecer las teorías científicas para facilitar la comprensión y predicción de fenómenos 

naturales y otros aspectos, lo que permite avanzar en el conocimiento mediante la creación de 

nuevas ideas, principios y teorías. Aunque estas contribuciones pueden no ser aplicadas de 

inmediato, constituyen la base para el avance y desarrollo en diversas áreas. (Lozada, 2014). 

3.1.1. Nivel de investigación 

Sobre el nivel de investigación, Ochoa y Yunkor (2019) señalan que la investigación 

descriptiva se basa en solo en indicar la situación del momento, enfocándose a describir la 

realidad del suceso determinado. El presente estudio es de nivel descriptivo, respecto a la 

descripción de los fundamentos teóricos, en la base de la descripción por contenido.  

3.1.2. Diseño de investigación 

Respecto al diseño de investigación, Aguirre y Jaramillo (2012) comenta la 

investigación de diseño fenomenológico posee en su finalidad de describir y comprender una 

situación jurídica que se está presentando en un espacio y tiempo determinado, arribándose así 

hacia su respectivo análisis, dado que su objetivo parte de las características generales de la 

evidencia que se tiene. Por tanto, este estudio será de diseño fenomenológico, debido a que se 

abarca la comprensión de las variables establecidas en función de la descripción del fenómeno 

teórico.  

3.1.3. Enfoque  

En relación al enfoque de investigación, este será de enfoque cualitativo, cuya finalidad 

es buscar la complejidad de factores que rodean a un fenómeno y la variedad de perspectivas y 



38 

significados que tiene para los implicados para comprender el fenómeno teórico (Hernández et 

al., 2014).  

3.2. Ámbito temporal y espacial 

3.2.1. Ámbito temporal  

El presente estudio se ubicado en la línea temporal del año 2024 

3.2.2. Ámbito espacial  

El presente estudio posee como ámbito espacial para llevar a cabo la aplicación del 

instrumento Guia Entrevista en la localidad de la Municipalidad Distrital de San Miguel   

3.3. Variables 

Variable independiente  

Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: 

Esta variable se refiere a la imposibilidad legal de que los trabajadores renuncien a sus 

derechos laborales. Incluye aspectos legales y normativos que protegen este derecho. 

Variable dependiente  

Estabilidad Laboral de los Trabajadores CAS: 

Esta variable mide el grado de permanencia y seguridad en el empleo de los trabajadores 

bajo el CAS en la Municipalidad Distrital de San Miguel. Incluye factores como la duración del 

empleo, la frecuencia de renovación de contratos, y la percepción de seguridad laboral por parte 

de los trabajadores. 

3.4. Población y muestra 

Población  

La población se define como el conjunto de casos, que queda definido y delimitado para 

ser accesible al investigador, dado a que esta formará parte de la muestra por la cual se deberá 

cumplir con una serie de criterios específicos, en donde se permitirá responder claramente a los 



39 

objetivos de estudio (Arias et al., 2016). Por lo que, la presente investigación se encontrará 

conformada por trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Miguel. 

Muestra  

Como muestra se abarca un subconjunto del universo seleccionado como relevante para 

llevar a cabo la investigación, comenzando desde un contexto general de la población definida. 

De esta manera, la muestra actúa como un elemento representativo de dicha población (López, 

2004). Por tanto, siguiendo los criterios de inclusión establecidos por el investigador, cuya 

muestra fue 8 empleados que trabajen durante 3 años en dicha entidad.  

Respecto al tipo de muestreo Mendieta (2015), comenta que la investigación de muestreo 

por conveniencia no experimental es fundamental, debido a que los casos son seleccionados por 

facilidad, haciendo posible a que estos puedan integrarse a la muestra establecida. Considerando 

que esta selección es de acuerdo al criterio del investigador, como parte de conveniente en el 

proceso especificado del estudio por el que se tiene presente el tema de investigación.  

Tabla 1 

Muestra de análisis de 08 trabajadores que laboren en la Municipalidad Distrital de San 

Miguel 

 



40 

3.5. Instrumentos 

El presente estudio utilizará la técnica entrevista, la cual es definida como la técnica 

fundamental de la investigación cualitativa, en la cual se trata de lograr una conversación fluida 

entre el entrevistador y el sujeto de estudio, a fin de tener respuestas respecto a las interrogantes 

(Díaz et al., 2013). 

Respecto al instrumento de investigación Diaz et al. (2013), señala que la investigación 

con Guia Entrevista, la cual es definida como el desarrollo estructural que posee una 

investigación respecto a la realización de las preguntas que se usarán para arribar a respuestas e 

información de los sujetos de estudio, cuando el entrevistador considere necesario establecer 

contacto y levantamiento de información para contribuir cada vez más al estudio de una situación 

determinada. Así pues, el presente estudio, tiene a la Guia de Entrevista estableciéndose las 

preguntas en función de los objetivos advertidos.  

3.6. Procedimientos 

- Recopilación de la información  

En primer lugar, se realizó una revisión bibliográfica exhaustiva de fuentes primarias y 

secundarias relacionadas con el tema de estudio. Se consultaron libros especializados, artículos 

académicos, tesis y disertaciones previas sobre el régimen CAS y la estabilidad laboral en el 

sector público peruano.  

Adicionalmente, se llevó a cabo un análisis de normativas y jurisprudencia 

correspondiente para destacar a profundidad el tema de investigación planteado. 

- Procesamiento de la información   

En primer lugar, se realizaron entrevistas individuales a profundidad con trabajadores 

CAS de la Municipalidad Distrital de San Miguel. Estas entrevistas fueron semiestructuradas, 

permitiendo a los participantes expresar libremente sus experiencias, percepciones y opiniones 

sobre su situación laboral y el principio de irrenunciabilidad de derechos. Se seleccionó una 



41 

muestra representativa de trabajadores de diferentes áreas y antigüedad en el cargo para obtener 

una visión amplia del fenómeno estudiado. 

Es importante destacar que durante toda la investigación se respetaron los principios 

éticos fundamentales. Se obtuvo el consentimiento informado de todos los participantes, se 

garantizó la confidencialidad de la información proporcionada y se respetó el derecho de los 

trabajadores a retirarse del estudio en cualquier momento. 

La recopilación de datos se llevó a cabo de manera iterativa, permitiendo que los 

hallazgos iniciales informaran y refinaran las subsiguientes etapas de recolección de 

información. Este enfoque flexible permitió profundizar en temas emergentes y adaptar las 

técnicas de recolección según las necesidades de la investigación. 

3.7. Análisis de datos  

Se utilizó el método inductivo, el cual consta en la observación empírica y la recolección 

de datos concretos para identificar patrones y formular generalizaciones, haciendo posible 

destacar así el razonamiento inductivo, el mismo que es posible de obtenerse a través de los 

axiomas a partir de los sentidos y hechos particulares, lo que implica que se parte de la 

observación de fenómenos específicos para construir teorías generales.  

3.8. Consideraciones éticas 

Se utiliza el APA edición 7, además de contar con los procedimientos establecidos en la 

Facultad de Derecho de la UNFV, en donde presenta originalidad y autenticidad, buscando 

brindar un aporte por parte del tesista hacia la comunidad científica, respetándose la propiedad 

intelectual.  



42 

IV. RESULTADOS 

 

El presente capítulo de resultados se procedió a describir la información recolectada a 

partir de la aplicación de la guía entrevista, de manera que los resultados se sustentaron al dar 

respuestas a los objetivos general y específicos, siendo estos resultados los que sirven para 

sustentar, argumentar e interpretar. En ese sentido, una vez que fue llevado a cabo la recopilación 

de la información, estos se sometieron a un proceso de análisis para los fines del presente estudio.  

Siendo así que, en el presente estudio, se llevó a cabo la facilidad por aplicación del 

instrumento guía entrevista a través de la formulación de las preguntas abiertas consideradas 

debido a cada objetivo que fue planteado en el desarrollo de este estudio, de manera que se 

destacó en que cada pregunta formulada como parte del ejercicio de la guía entrevista tuviera en 

conocimiento necesariamente a que responda por cada objetivo planteado.  

4.1 Resultados de la población entrevistada  

4.1.1. De los resultados del objetivo general: 

Analizar cómo se manifiesta la irrenunciabilidad del derecho a la estabilidad laboral en 

los trabajadores CAS de la Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 2021-

2023. 

PREGUNTA 1:  

Karla Alejandra Carranza León, analista de almacén de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “De manera limitada, ya que los derechos otorgados por el régimen CAS no son 

equiparables a los del régimen laboral general. Aunque no pueden renunciar a los derechos 

específicos del CAS, el régimen limita derechos fundamentales como la estabilidad laboral y 

beneficios sociales completos”. Carla Lorreine Arias Medina, Asistente jurídico de la 

Municipalidad de San Miguel comenta: “En principio, debemos señalar que la irrenunciabilidad 

de derechos laborales se manifiesta principalmente mediante el respeto propiamente dicho hacia 



43 

estos derechos ya reconocidos y a la no vulneración de dichos principios consagrados no solo en 

nuestra carta magna sino que de aquellos reconocidos en distintos dispositivos legales en materia 

laboral, en ese sentido, en el caso particular del régimen CAS se manifiesta en dos derechos 

fundamentales, el derecho del trabajador CAS permanente a ser incorporado al régimen laboral 

del Decreto legislativo 728 o del Decreto Legislativo 276 y el derecho del trabajador CAS 

permanente a un contrato a tiempo indeterminado o de carácter indefinido”. Ernesto Alonso 

Villarroel Olazábal, abogado en la Procuraduría Pública de San Miguel refiere: “Los Derechos 

Laborales de los Trabajadores CAS se encuentran plasmados en la Constitución, razón por la 

cual resultan ser irrenunciables”. Evelyn Maribel Tantachuco Vásquez, operadora de cámaras de 

la Municipalidad de San Miguel comenta: “Me parece correcto, ya que el trabajador debe tener 

derechos que lo protejan”. Juan Carlos Francia Napán, abogado de la Municipalidad de San 

Miguel comenta: “Al respecto, este tipo de principio se materializa cada vez que en la celebración 

del contrato o adendas, ya sea por desconocimiento, poca información o falta de asesoría legal, 

el trabajador termina por ceder un derecho que le asiste, tal es el caso, cuando habiéndose 

superado el plazo de un año de haber brindado sus servicios en el ejercicio de labores de 

naturaleza permanente, el trabajador termina siendo sorprendido con la carta de no renovación 

por término del contrato, luego de haber firmado su última adenda”. Luisa Maria Philipps 

Velarde, asistente legal de la unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad de San Miguel 

señala: “Es correcto la configuración de los derechos laborales de las personas involucradas en 

su momento”. Pablo Reyes Pérez, abogado de la Municipalidad de San Miguel comenta: “Se 

manifiesta en el derecho de descanso vacacional, jornada laboral, licencias de maternidad, 

paternal y otras licencias de las que igual tienen derecho los trabajadores de los regímenes 

laborales generales (D.L. 276 y 728)”. Raúl Lino Carrasco asistente administrativo en la 

Municipalidad de San Miguel comenta: “Desconozco”.  

PREGUNTA 2:  



44 

Karla Alejandra Carranza León, analista de almacén de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “No se respeta plenamente el derecho a la estabilidad laboral. Los contratos CAS son 

temporales y pueden terminarse unilateralmente sin causa justificada, contraviniendo la 

protección contra despidos arbitrarios”. Carla Lorreine Arias Medina, Asistente jurídico de la 

Municipalidad de San Miguel comenta: “Considero que el régimen CAS respeta la estabilidad 

laboral únicamente de los trabajadores los trabajadores CAS que hayan estado realizando labores 

permanentes a la fecha de publicación de la Ley 31638 – Ley de Presupuesto del Sector Público 

para el Año Fiscal 2023 –, esto es, 06 de diciembre de 2022, pues a estos se les reconoce el 

derecho laboral legal de ser considerados trabajadores a plazo indeterminado”. Ernesto Alonso 

Villarroel Olazábal, abogado en la Procuraduría Pública de San Miguel refiere: “Si, empero 

parcialmente por cuanto solo gozan de este derecho los Trabajadores CAS Indeterminados 

sujetos a la normativa especial Ley 31131 de fecha 10 de marzo del 2021”. Evelyn Maribel 

Tantachuco Vásquez, operadora de cámaras de la Municipalidad de San Miguel comenta: “No 

debería ser indeterminado y cosas de todos los derechos laborales bajo el régimen laboral 728”. 

Juan Carlos Francia Napán, abogado de la Municipalidad de San Miguel comenta: “No, porque, 

los trabajadores del régimen CAS no se encuentran seguros de continuar en el mismo puesto y 

en su mismo centro de trabajo, ya que se vienen practicando la renovación de sus contratos y el 

carácter temporal que tiene los contratos CAS, a pesar de haber superado un año de trabajo de 

labores de naturaleza permanente, que en virtud de la Ley Nº 24041, los convierte en trabajadores 

CAS permanente, y sin embargo, ante la falta de previsión presupuestal, tiene que ganar ese 

reconocimiento en el fuero judicial”. Luisa Maria Philipps Velarde, asistente legal de la unidad 

de Recursos Humanos de la Municipalidad de San Miguel señala: “No, porque hay trabajadores 

CAS que no se encuentran en una posición que pueda ser permanente en el tiempo, sino que esta 

puede ser cambiante”. Pablo Reyes Pérez, abogado de la Municipalidad de San Miguel comenta: 

“Sí, dentro del régimen de contrato administrativo de servicios se respeta la estabilidad laboral 



45 

ante un posible despido arbitrario, así protegiendo al trabajador CAS”. Raúl Lino Carrasco 

asistente administrativo en la Municipalidad de San Miguel comenta: “En el caso del régimen 

CAS según la ley Nro. 31131 sí se respeta su estabilidad. Sin embargo, aquellos CAS que fueron 

de manera transitoria, no. Porque en ocasiones el empleador señala que no hay presupuesto o 

simplemente ya no quiere contar con sus servicios”.  

PREGUNTA 3: 

Karla Alejandra Carranza León, analista de almacén de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “Vulnerabilidad a despidos sin justificación, inseguridad emocional y económica, 

dificultad para planificar a largo plazo y reducción de acceso a beneficios sociales y laborales. 

La falta de estabilidad crea un ambiente laboral precario, afectando el bienestar y la 

productividad del trabajador”. Carla Lorreine Arias Medina, Asistente jurídico de la 

Municipalidad de San Miguel comenta: “Las implicaciones para un trabajador CAS a renunciar 

a dicho derecho constitucionalmente reconocido se manifiesta principalmente mediante el hecho 

que los trabajadores no reconocidos mediante la Ley 31638, pues esto no contaba con el derecho 

a ser reconocidos como trabajadores indeterminados a pesar de que sus labores tenía toda la 

naturaleza, quedando desprotegidos ante un despido fraudulente, ante el vencimiento de un 

contrato, por ejemplo”.  Ernesto Alonso Villarroel Olazábal, abogado en la Procuraduría Pública 

de San Miguel refiere: “La renuncia de un trabajador CAS a su estabilidad Laboral trae como 

consecuencia, la pérdida del empleo en cualquier momento, puesto que el empleador o la entidad 

empleadora puede cursarle Carta de No Renovación de Contrato”. Evelyn Maribel Tantachuco 

Vásquez, operadora de cámaras de la Municipalidad de San Miguel comenta: “Va en contra del 

trabajador de no encontrar otro trabajo con esas posibilidades por la edad de él”. Juan Carlos 

Francia Napán, abogado de la Municipalidad de San Miguel comenta: “Primero, se debe tomar 

en cuenta por qué un trabajador renuncia a ese derecho, y la respuesta no es política sino 

pragmática (un sindicalista le dará una respuesta desde el baúl de su ideario político) pero un 



46 

servidor público que busca hacer carrera profesional busca ascender des estatus profesional, eso 

implica hacer carrera pública, lo cual no se puede hacer como régimen CAS, y segundo busca 

ganar más económicamente, porque su know how y formación profesional, le permite ofrecer sus 

servicios por una mejore remuneración u honorarios (pues a veces vuelven a ser SNP)”. Luisa 

Maria Philipps Velarde, asistente legal de la unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad 

de San Miguel señala: “Se debe atender en cada situación en específico antes de tomar decisiones 

que puedan afectar de manera significativamente su situación laboral”. Pablo Reyes Pérez, 

abogado de la Municipalidad de San Miguel comenta: “El trabajador CAS estaría implicado en 

no estar protegido contra un despido injustificado por parte del empleador, ante ello, no podrá 

rechazar un reclamo posterior”. Raúl Lino Carrasco asistente administrativo en la Municipalidad 

de San Miguel comenta: “Principalmente es perder su estabilidad, pero permite postular a una 

nueva plaza CAS con mayor salario porque mantenerse estable no te da la opción hasta el 

momento en que puedas solicitar un aumento de salario”. 

Análisis: 

Las personas entrevistadas coinciden en que el principio de irrenunciabilidad de 

derechos laborales se aplica en el régimen CAS, aunque de manera limitada. Señalan que los 

derechos otorgados por este régimen no son equiparables a los del régimen laboral general, 

pero se respetan ciertos derechos fundamentales.  

La mayoría de las personas entrevistadas considera que el CAS no respeta plenamente 

el derecho a la estabilidad laboral. Se señala que los contratos CAS son temporales y pueden 

terminarse unilateralmente sin causa justificada, lo que contraviene la tutela contra despidos 

arbitrarios. Sin embargo, algunos mencionan que la estabilidad laboral se respeta parcialmente 

para los trabajadores CAS que realizaban labores permanentes a la fecha de publicación de la 

Ley N.° 31638 (6 de diciembre de 2022), ya que se les reconoce como trabajadores a plazo 

indeterminado.  



47 

Es más, algunos entrevistados mencionan que la renuncia a la estabilidad laboral 

puede estar motivada por el deseo de hacer carrera pública o buscar mejores oportunidades 

económicas, aunque esto implique perder ciertos derechos y protecciones.  

En general, las opiniones reflejan una preocupación por la falta de plena protección 

de los derechos laborales en el régimen CAS, aunque se reconoce que existen ciertos avances 

en la materia, especialmente para los trabajadores que realizan labores permanentes. 

4.1.2. De los resultados del objetivo específico 1:  

Analizar qué mecanismos legales y administrativos existen para proteger la estabilidad 

laboral de los trabajadores CAS en la Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 

2021-2023. 

PREGUNTA 4:  

Karla Alejandra Carranza León, analista de almacén de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “Vulnerabilidad a despidos arbitrarios, contratos temporales sin garantía de 

renovación, y falta de protección ante terminaciones injustificadas. La naturaleza temporal y 

flexible de los contratos CAS, junto con la ausencia de una causa justificada para terminaciones”. 

Carla Lorreine Arias Medina, Asistente jurídico de la Municipalidad de San Miguel comenta: 

“El principal desafío que enfrentan los trabajadores CAS en principio es el hecho no ser 

reconocidos como trabajadores cuya contratación es a plazo determinado, a pesar que la 

naturaleza de las actividades que desarrollan corresponde a dicha tipo de contratación, lo que 

ocasiona es que estos trabajadores en todo momento se sientan desprotegidos ante un posible 

despido en cualquiera de sus modalidad, generando con toda claridad la vulneración de este 

derecho reconoció en la Constitución Política del Perú”. Ernesto Alonso Villarroel Olazábal, 

abogado en la Procuraduría Pública de San Miguel refiere: “Los Trabajadores CAS que no están 

sujetos a la normativa especial Ley 31131, pueden ser despedidos sin necesidad de expresar 

causa justa o proceso disciplinario, basta la remisión de Carta Simple o Notarial de No 



48 

Renovación de Contrato, por razones presupuestarias, siendo suficiente dicha motivación para 

cesar la relación de trabajo”. Evelyn Maribel Tantachuco Vásquez, operadora de cámaras de la 

Municipalidad de San Miguel comenta: “Las renovaciones de contrato, la falta de estabilidad 

laboral y gozar de los derechos laborales”. Juan Carlos Francia Napán, abogado de la 

Municipalidad de San Miguel comenta: “Particularmente, se hace necesario que ya migremos al 

régimen SERVIR, y fortalecer los beneficios que en dicho régimen se dan. Con esto quiero decir 

que el principal desafío es que le ofrecemos al servidor CAS más allá de los beneficios que están 

establecidos en la ley, pero si lo comparamos con otros servidores de régimen 276 y 728, muchas 

veces observamos que los trabajadores CAS trabajan más y ganan menos’. Luisa Maria Philipps 

Velarde, asistente legal de la unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad de San Miguel 

señala: “El principal desafío es lidiar con los jefes de turno, los que en su mayoría buscan poner 

a su personal de confianza de modo que te rotan de forma injustificada o en su defecto te hostigan 

(designan más funciones para que luego te manden a procedimiento administrativo 

disciplinario)”. Pablo Reyes Pérez, abogado de la Municipalidad de San Miguel comenta: “En 

mi experiencia puedo señalar que por parte del empleador pretende desconocer el contrato CAS 

en parte o en caso concreto de hostigamiento laboral”. Raúl Lino Carrasco asistente 

administrativo en la Municipalidad de San Miguel comenta: “El principal desafío es solicitar 

algunos derechos como beneficios sindicales además de aumento de sueldo, porque el empleador 

siempre señala que no existe presupuesto”.  

PREGUNTA 5: 

Karla Alejandra Carranza León, analista de almacén de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “La Ley Nro. 29849, que establece la eliminación progresiva del régimen CAS y la 

incorporación de estos trabajadores a regímenes laborales con más estabilidad. Busca reducir la 

precariedad laboral y proporcionar una mayor protección y estabilidad laboral a largo plazo”. 

Carla Lorreine Arias Medina, Asistente jurídico de la Municipalidad de San Miguel comenta: 



49 

“La Ley 31131 – Ley que establece disposiciones para erradicar la discriminación en los 

regímenes laborales del sector público. La Ley 31638 – Ley de Presupuesto del Sector Público 

para el año 2023”. Ernesto Alonso Villarroel Olazábal, abogado en la Procuraduría Pública de 

San Miguel refiere: “La Ley Nº 31131 establece que los contratos administrativos de servicios 

(CAS) vigentes al 10 de marzo de 2021 tienen carácter indefinido, procediendo únicamente la 

desvinculación por causa justa debidamente comprobada. En consecuencia, todos los 

trabajadores sujetos a dicha normativa gozan de estabilidad laboral, al no poder cesar su vínculo 

laboral más que por expresión de casusa justa debidamente comprobada, esto es ser sancionado 

al interior de un proceso disciplinario por la causal establecida como grave y que sea materia de 

destitución”. Evelyn Maribel Tantachuco Vásquez, operadora de cámaras de la Municipalidad 

de San Miguel comenta: “Ninguna, ya que al término de contrato así haga un buen trabajo pueden 

no renovarle y no gozar de los beneficios sociales”. Juan Carlos Francia Napán, abogado de la 

Municipalidad de San Miguel comenta: “No soy experto en la materia laboral, pero sé del 

beneficio que nos da la Ley 24041, porque permite reconocer al servidor público la permanencia 

que se ha ganado con su trabajo, esto es, habiendo cumplido con más de un año de servicios 

ininterrumpidos en las labores de naturaleza permanente. Esto es, si te siguen contratando por 

más de un año en el mismo puesto trabajo, es porque eres buen trabajador”. Luisa Maria Philipps 

Velarde, asistente legal de la unidad de Recursos Humanos de la Municipalidad de San Miguel 

señala: “La ley 31131 que erradica la temporalidad del D. L 1057 (CAS) generando la 

modificación del decreto en sí, volviendo a los CAS indeterminados, otra ley es la 30057 que 

busca garantizar procedimientos adecuados a los CAS frente a pagos, contrataciones, 

reincorporaciones, entre otros”. Pablo Reyes Pérez, abogado de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “La Constitución Política del Perú, la Ley Nro. 31953, Ley del Presupuesto del Sector 

Publico para el año fiscal 2024, Decreto Legislativo Nro. 1057, Ley Nro. 30057 Ley Servir. La 

Constitución en temas de erradicación de la discriminación, a la protección contra el despido 



50 

arbitrario, la Ley Nro. 31953, en revisión de la disponibilidad presupuestal al presente del año 

fiscal”. Raúl Lino Carrasco asistente administrativo en la Municipalidad de San Miguel comenta: 

“Desconozco”.  

PREGUNTA 6: 

Karla Alejandra Carranza León, analista de almacén de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “Sentencia del Tribunal Constitucional en el caso de los trabajadores CAS del 

Ministerio de Salud (EXP. Nro. 00025-2012-PI/TC). Este fallo reconoció la necesidad de 

mejorar las condiciones laborales de los trabajadores CAS, sentando un precedente importante 

para las futuras decisiones y políticas públicas”. Carla Lorreine Arias Medina, Asistente jurídico 

de la Municipalidad de San Miguel comenta: “Un caso emblemático de una clara vulneración de 

derechos laborales relacionado con el régimen CAS es el desarrollado en el Tribunal 

Constitucional y estableció un precedente vinculante del Expediente Nº 5057-2013-AA/TC, 

conocido como el caso “Huatuco”, pues en el cual se genera inseguridad jurídica a los 

trabajadores de la Carrera Administrativa del Sector Público; pues, desconoce el derecho de 

reposición al puesto de trabajo a consecuencia de la desnaturalización del contrato de trabajo de 

Servicio Específico”. Ernesto Alonso Villarroel Olazábal, abogado en la Procuraduría Pública 

de San Miguel refiere: “Casación Laboral Nº 13279-2016 Cusco de la Segunda Sala De Derecho 

Constitucional Transitoria de la Corte Suprema de la Republica que indica: “El régimen laboral 

de los obreros Municipales es el de la actividad privada; en consecuencia, no pueden contratarse 

bajo el régimen especial del Contrato Administrativo de Servicios”. Del análisis de la lectura de 

dicha Jurisprudencia, se desprende que los obreros que se hayan contratado bajo el régimen CAS 

gozan de estabilidad laboral puesto que podrán reponerse a la entidad vía judicial, invocando 

esta y otras jurisprudencias que otorgan estabilidad laboral a este tipo de trabajadores CAS, 

siempre y cuando sean obreros”. Evelyn Maribel Tantachuco Vásquez, operadora de cámaras de 

la Municipalidad de San Miguel comenta: “No”. Juan Carlos Francia Napán, abogado de la 



51 

Municipalidad de San Miguel comenta: “No, conozco de algún caso emblemático, lo que sí tengo 

conocimiento es de que hay casos que se están desarrollando en fuero judicial, de diferentes 

entidades, solicitando en su pretensión el reconocimiento de este derecho de CAS permanente 

en virtud de la Ley Nº 24041”. Luisa Maria Philipps Velarde, asistente legal de la unidad de 

Recursos Humanos de la Municipalidad de San Miguel señala: “La sentencia del tribunal 

constitucional, el Pleno Sentencia 170/2024 que declara fundada en parta la demanda de amparo 

(Derecho al trabajo y a la protección de la madre en el ámbito legal) servidor ordenando su 

reposición al puesto de trabajo. Porque la trabajadora CAS fue despedida de forma injustificada 

pese a ser trabajadora de confianza, eso quiere decir que los derechos no se pueden negociar, la 

servidora tenía el D.L. 1057 (Confianza por el embarazo no se puede dejar en desprotección), 

siendo un caso emblemático”. Pablo Reyes Pérez, abogado de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “No conozco”. Raúl Lino Carrasco asistente administrativo en la Municipalidad de San 

Miguel comenta: “Desconozco”.  

Análisis: 

En cuanto a los desafíos, las personas entrevistadas destacan la vulnerabilidad a 

despidos arbitrarios y la falta de estabilidad laboral como las principales preocupaciones. Karla 

Alejandra Carranza León menciona la ausencia de garantías en la renovación de contratos, 

mientras que Carla Lorreine Arias Medina señala que los trabajadores CAS no son reconocidos 

como empleados a plazo determinado, a pesar de la naturaleza de sus actividades. Ernesto 

Alonso Villarroel Olazábal indica que estos trabajadores pueden despedirse sin necesidad de 

expresar causa justa, bastando una simple carta de no renovación. 

Además, la mayoría de entrevistados hacen referencia a la Ley N.º 31131, que 

estableció disposiciones para erradicar la discriminación en los regímenes laborales del sector 

público y otros señalan que la Ley N.º 30057 (Ley Servir) también es mencionada como una 



52 

normativa que busca garantizar procedimientos adecuados para los trabajadores CAS en 

aspectos como pagos, contrataciones y reincorporaciones.  

En general, las opiniones de los entrevistados es que el trabajador del Régimen CAS, 

tiene que recurrir para agotar la vía administrativa ante el Tribunal de SERVIR, para exigir el 

pago de beneficios sociales, la desnaturalización de contrataciones y reincorporaciones. 

4.1.3. Resultados del objetivo específico 2:  

Analizar cómo afecta la falta de estabilidad laboral a la calidad de vida y desempeño 

laboral de los trabajadores CAS de la Municipalidad Distrital de San Miguel durante el periodo 

2021-2023. 

PREGUNTA 7: 

Karla Alejandra Carranza León, analista de almacén de la Municipalidad de San Miguel 

comenta: “Inestable y precaria. Los contratos temporales y la posibilidad de terminación sin 

causa justificada generan incertidumbre laboral”. Carla Lorreine Arias Medina, Asistente 

jurídico de la Municipalidad de San Miguel comenta: “En el caso de aquellos trabajadores a los 

cuales no le aplica los alcances de la Ley 31131, pues claramente a estos trabajadores se les ha 

privado de derecho constitucionalmente reconocido a la estabilidad laboral, pues pese a que su 

tipo de contratación se entiende con claridad como una de plazo determinado, está sujeto a la 

suscripción y adendas de contratos sujetos a modalidad, situación que a pesar de poder ser 

discutido en un proceso ordinario laboral en el que se busque la desnaturalización de sus 

contratos, mismos que eventualmente terminan siendo reconocidos, surge la necesidad de buscar 

mediante un proceso judicial el reconocimiento de un derecho que es inherente a cualquier 

ciudadano de nuestro paí