FACULTAD DE PSICOLOGÍA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR PSICOLÓGICO EN COLABORADORES OPERARIOS DE UNA EMPRESA DE PAPELERÍA DE LIMA METROPOLITANA, 2021 Línea de investigación: Psicología de los procesos básicos y psicología educativa Tesis para optar el Título Profesional de Licenciada en Psicología con mención en Psicología Organizacional Autora: Matos Ramos, Gisela Asesora: Franco Guanilo, Roxana Lorena ORCID: 0000-0002-2427-380X Jurado: Figueroa Gonzáles, Julio Lorenzo Castillo Gómez, Gorqui Baldomero Mendoza Huamán, Vicente Eugenio Lima - Perú 2023 RECONOCIMIENTO - NO COMERCIAL - SIN OBRA DERIVADA (CC BY-NC-ND) 17% INDICE DE SIMILITUD 17% FUENTES DE INTERNET 1% PUBLICACIONES 6% TRABAJOS DEL ESTUDIANTE 1 4% 2 2% 3 2% 4 1% 5 1% 6 1% 7 1% 8 1% COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR PSICOLÓGICO EN COLABORADORES OPERARIOS DE UNA EMPRESA DE PAPELERÍA DE LIMA METROPOLITANA, 2021 INFORME DE ORIGINALIDAD FUENTES PRIMARIAS repositorio.unfv.edu.pe Fuente de Internet hdl.handle.net Fuente de Internet repositorio.ucv.edu.pe Fuente de Internet es.scribd.com Fuente de Internet bonga.unisimon.edu.co Fuente de Internet www.dspace.uce.edu.ec Fuente de Internet www.scribd.com Fuente de Internet repositorio.usil.edu.pe Fuente de Internet i FACULTAD DE PSICOLOGÍA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR PSICOLÓGICO EN COLABORADORES OPERARIOS DE UNA EMPRESA DE PAPELERÍA DE LIMA METROPOLITANA, 2021 Línea de investigación: Psicología de los Procesos básicos y Psicología educativa Tesis para optar el Título Profesional de Licenciada en Psicología con mención en Psicología Organizacional Autora: Matos Ramos, Gisela Asesora: Franco Guanilo, Roxana Lorena Código ORCID: 0000-0002-2427-380X Jurado: Figueroa Gonzáles, Julio Lorenzo Castillo Gómez, Gorqui Baldomero Mendoza Huamán, Vicente Eugenio Lima- Perú 2023 ii Pensamiento “El trabajo está matando a la gente y a nadie le importa”. Jeffrey Pfeffer iii Dedicatoria Dedico este trabajo con profundo cariño a mi madre, quien estuvo a mi lado desde el inicio de mi vida. Y a mi familia, quienes son mi segunda motivación. iv Agradecimientos Mi principal gratitud, claramente, es hacia mi madre, seguido del agradecimiento a mi pareja por el apoyo y empuje para culminar esta etapa de mi formación profesional y así continuar con nuestros proyectos. A los profesores de mi universidad y mi asesora, quienes con sus acertados consejos y sugerencias me han servido de apoyo para la culminación de mi tesis. v Índice Resumen ix Abstract x I. Introducción 1 1.1. Descripción y formulación del problema 2 1.2. Antecedentes 5 1.3. Objetivos 9 1.3.1. Objetivo General 9 1.3.2. Objetivos Específicos 9 1.4. Justificación 9 1.5. Hipótesis 10 II. Marco teórico 11 2.1. Bases teóricas sobre el tema de investigación 11 III. Método 22 3.1. Tipo de Investigación 22 3.2. Ámbito temporal y espacial 22 3.3. Variables 22 3.4. Población y muestra 24 3.5. Instrumentos 25 3.6. Procedimientos 27 3.7. Análisis de datos 28 IV. Resultados 29 V. Discusión de resultados 47 VI. Conclusiones 50 vi VII. Recomendaciones 51 VIII. Referencias IX. Anexos vii Índice de Tablas Tabla 1 Operacionalización de la variable comunicación organizacional 23 Tabla 2 Operacionalización de la variable bienestar psicológico 23 Tabla 3 Análisis de confiabilidad de la escala de comunicación organizacional 29 Tabla 4 Análisis de confiabilidad de la escala de bienestar psicológico 31 Tabla 5 Distribución de los niveles en comunicación organizacional 32 Tabla 6 Distribución de los niveles en la dimensión comunicación descendente 33 Tabla 7 Distribución de los niveles en la dimensión comunicación ascendente 34 Tabla 8 Distribución de los niveles en la dimensión comunicación horizontal 35 Tabla 9 Distribución de los niveles en la dimensión comunicación diagonal 36 Tabla 10 Distribución de los niveles en la escala de bienestar psicológico 37 Tabla 11 Distribución de los niveles en la dimensión autoaceptación 38 Tabla 12 Distribución de los niveles en la dimensión relaciones positivas 39 Tabla 13 Distribución de los niveles en la dimensión dominio de mi entorno 40 Tabla 14 Distribución de los niveles en la dimensión crecimiento personal 41 Tabla 15 Distribución de los niveles en la dimensión autonomía 42 Tabla 16 Distribución de los niveles en la dimensión propósito en la vida 43 Tabla 17 Prueba de Kolmogórov-Smirnov para una muestra 45 Tabla 18 Relación entre comunicación organizacional y bienestar psicológico 45 viii Índice de Figuras Figura 1 Representación de la muestra por niveles de comunicación organizacional 33 Figura 2 Representación de la muestra por niveles en la dimensión comunicación descendente 34 Figura 3 Representación de la muestra por niveles en la dimensión comunicación ascendente 35 Figura 4 Representación de la muestra por niveles en la dimensión comunicación horizontal 36 Figura 5 Representación de la muestra por niveles en la dimensión comunicación diagonal 37 Figura 6 Representación de la muestra por niveles en la escala de bienestar psicológico 38 Figura 7 Representación de la muestra por niveles en la dimensión de autoaceptación 39 Figura 8 Representación de la muestra por niveles en la dimensión relaciones positivas 40 Figura 9 Representación de la muestra por niveles en la dimensión dominio de mi entorno 41 Figura 10 Representación de la muestra por niveles en la dimensión crecimiento personal 42 Figura 11 Representación de la muestra por niveles en la dimensión autonomía 43 Figura 12 Representación de la muestra por niveles en la dimensión propósito en la vida 44 ix Resumen La investigación de enfoque cuantitativo, descriptivo–analítico, diseño no experimental- transversal, tuvo como objetivo determinar los niveles de comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021 y se aplicaron la escala de comunicación organizacional (Fernández, 1999) y la escala de bienestar psicológico de Riff (adaptación Díaz et al, 2006) a 109 operarios. Los resultados: la confiabilidad Alpha de comunicación organizacional (0.826) y bienestar psicológico (0.744) son altos. En comunicación organizacional, nivel muy bajo 76,1% y baja 23,9%. En bienestar psicológico, el 100,0% tiene nivel moderado. Existe correlación baja, directa y significativa (rho=0.395; p < 0.001). Palabras clave: comunicación organizacional, bienestar psicológico, personal operario, empresa de papelería, Lima metropolitana. x Abstract The research with a quantitative, descriptive-analytical approach, non-experimental-cross- sectional design, aimed to determine the levels of organizational communication and psychological well-being in operating collaborators of a stationery company in Metropolitan Lima, 2021 and the organizational communication scale (Fernández, 1999) and the Riff psychological well-being scale (adaptation Díaz et al, 2006) to 109 operators. The results: the Alpha reliability of organizational communication (0.826) and psychological well-being (0.744) are high. In organizational communication very low, level 76.1% and low 23.9%. In psychological well-being, 100.0% have a moderate level. There is a low, direct and highly significant correlation (rho=0.395; p < 0.001). Keywords: organizational communication, psychological well-being, operating personnel, stationery company, metropolitan Lima. 1 I. INTRODUCCIÓN El acelerado proceso de globalización que se ha desarrollado en los últimos años ha modificado a gran escala los procesos y actividades de toda índole que realizan las personas. Debemos partir del hecho que la unidad de la sociedad es el ser humano y éste a su vez es un ser social. En las organizaciones, por ejemplo, el ser humano es el trabajador base y, al igual que todo individuo, desarrolla vínculos de colaboración, identificación y pertenencia con los demás miembros de la organización. Si bien es cierto, la comunicación es la base fundamental en todas las actividades que realizamos y permite el intercambio de ideas entre las personas y en las organizaciones (Quequejana y Alipazaga, 2018). Entonces, el entorno organizacional comunicativo, permite la retroalimentación simultánea y constante con el trabajador, así como el desarrollo de los objetivos empresariales generando un vínculo emocional entre los trabajadores con la organización en la que se ve condicionada la percepción sobre los niveles de bienestar que la empresa les ofrece (Vasconcelos, 2008). A lo largo de la historia se ha venido cambiando el papel que juega el trabajador dentro de la organización. Al principio, se buscaba que éste solo produjera; después se enfocó en que fuera un trabajador mecánico. Pero con el paso del tiempo se ha visto cómo las organizaciones ya no simplemente ven a un trabajador sino más bien a un colaborador estratégico para la organización, teniendo su potencial como un talento valioso (Castañeda et al., 2017). Sin embargo, los estudios sobre bienestar del personal en las organizaciones indican que hay muchas situaciones que dificultan mantener una buena comunicación y con ello un entorno laboral agradable; ya que hay factores situacionales que no facilitan la comunicación directa dentro de las empresas, como con la indiferencia entre colaboradores que disminuyen la probabilidad de interacciones dentro del equipo de trabajo; asimismo el cambio de contenido 2 del mensaje no permite que éste llegue tal cual a los receptores quienes pueden ser jefes inmediatos (Delibes, 2018). Por último, el trabajo está distribuido por capítulos, en el capítulo I: tenemos la introducción, la descripción y formulación del problema, se mencionan los antecedentes de la investigación, el objetivo general y los objetivos específicos, la justificación de la investigación y la hipótesis. En el capítulo II, el marco teórico, enfatizando sus definiciones y entre otros datos. En el capítulo III, se explica el método, el tipo de investigación, ámbito espacial y temporal, población y muestra, las variables, instrumentos, procedimiento y técnicas de análisis de los datos. En el capítulo IV se describen los resultados, las tablas y las figuras. En el capítulo V se discuten los resultados confrontándolos con los resultados de los antecedentes. En el capítulo VI, se exponen las conclusiones que dan respuesta a los objetivos específicos planteados; en el capítulo VII se ofrecen algunas recomendaciones según las conclusiones planteadas. En el capítulo VIII se presentan las referencias y, finalmente, en el capítulo IX, los anexos, donde se adjuntan la matriz de consistencia y los instrumentos usados. 1.1. Descripción y formulación del problema En el Perú, las investigaciones entre las dos variables que se presentan y para la población que se sugiere, son muy pocas; entendiendo por ello que no se toma con la debida importancia el bienestar psicológico en los colaboradores de grados más bajos, tales como los operarios. Además, es sabido que nuestro contexto laboral actual está pasando por una fuerte crisis tanto a nivel nacional como internacional. Asimismo, Marsollier y Aparicio (2011) mencionan que en los últimos años hemos venido familiarizándonos con términos como desempleo, condiciones laborales precarias, inestabilidad laboral, subempleo entre otros indicadores que caracterizan como conflictivo al 3 mundo laboral. A la vez, son los trabajadores quienes deben elaborar estrategias para afrontar y sobrellevar el escenario estresante actual. También son relevantes los puntos que Pfeffer (2000) donde argumenta que debería surgir un movimiento social que le de la misma importancia a la sostenibilidad humana y al ambiente laboral propios que se dan actualmente a la sostenibilidad medioambiental. También indica que el cambio respecto al bienestar laboral y en la salud mental y física de los empleados solo se logrará de la mano con los empleados, que tendrán que aprender cuales son los riesgos físicos y psicológicos del trabajo seleccionado; la empresa, que tendrá que comprender y cuantificar los costes de un ambiente laboral perjudicial y; los gobiernos, que serán los primeros en reconocer, medir y actuar con las externalidades creadas por las empresas. Visto de este modo, y aprovechando lo que indican Peiró et al. (2014), respecto al papel del psicólogo organizacional en el actual contexto de crisis, podemos decir que, los profesionales de la psicología tenemos una gran responsabilidad para abordar y transmitir a los altos mandos las problemáticas que se presentan en cada organización que nos toca. Es el caso particular que se aborda en el presente proyecto. La empresa a investigar se dedica al rubro de la papelería, importación, conversión, distribución y servicio de imprenta. Maneja el típico esquema en el que existe mayor personal de mandos bajos. Entre los principales problemas que se evidencian dentro la organización son la rotación del personal, insatisfacción laboral, bajo desempeño, inadecuada comunicación y por ende evidencian un desequilibrado bienestar psicológico en las áreas de reparto, almacén y operarios manuales. La inestabilidad en esas áreas se debe principalmente a que son personas que rotan seguido, también el hecho que sean áreas de trabajo específico hace que, generalmente, se relacionen solo en su propio. El alto índice de rotación implica que constantemente se esté buscando nuevo personal para cubrir la ausencia del personal, lo cual también genera problemas en el cumplimiento de 4 los pedidos por la sobre carga laboral que genera la rotación y si no es cubierto a tiempo, los colaboradores que se quedan asumen dicha carga, trabajando más, pero sin que se les incremente el sueldo y sólo asumiendo un mínimo pago por horas extra, esto sumado a la constante presión que los jefes ejercen sobre el personal para cumplir con las metas propuestas, genera estrés, descontento, resentimiento e insatisfacción en el personal operativo. Por otro lado, cabe indicar que hace tres años la empresa cambió de dueños y, por lo tanto, ello implicó cambios en la política empresarial, generando inestabilidad al interior de la empresa y, por ende, también afectó los procesos de comunicación que se tenían al interior de la organización, tal como afirman Peiró y Bresó (2012), los mensajes inadecuados o confusos pueden producir problemas en ésta que pueden deteriorar su funcionamiento. Así mismo, se debe considerar lo que plantean Aguirre et al. (2015) quienes mencionan que la persona, cuando pasa por problemas propios del trabajo, del entorno ambiental y del entorno extra laboral, desencadena en accidentes que evidencian la falta de adherencia laboral y enfermedades psicosomáticas que afectan directamente al bienestar en la organización. Para la empresa, el problema de rotación del personal porque no se encuentra satisfecho le genera pérdidas económicas por incumplimiento de los contratos que se deben ejecutar en plazos fijos, afectando su competitividad dentro del mercado laboral. Asimismo, respecto a la comunicación entre jefes y operarios es vertical e impositiva, donde sí o sí tienen que cumplir con las tareas encomendadas. Como se puede ver, la empresa, al interior presenta muchos problemas. Sin embargo, la presente investigación aborda las variables: comunicación organizacional y bienestar psicológico de los colaboradores, considerando ser las más estratégicas para recabar la información necesaria que permita abordar un futuro programa que se pueda aplicar a la realidad específica de la empresa. 5 En base a lo referido en líneas anteriores se formula el siguiente problema de investigación: ¿Cuál es la relación que existe entre la comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021? 1.2. Antecedentes 1.2.1. Antecedentes Nacionales Villanueva y Alcántara (2021), realizaron un estudio con la finalidad de determinar la relación entre el clima organizacional y bienestar psicológico en el personal del hospital de apoyo Cajabamba durante el estado de emergencia por COVID-19. Esta investigación fue de enfoque cuantitativo de diseño no experimental, corte transversal, de tipo descriptivo y correlacional. La muestra del estudio estuvo conformada por 150 trabajadores y los instrumentos usados fueron la escala de clima organizacional de Palma (2004) y escala de bienestar psicológico de Ryff (1989). Los resultados evidenciaron que sí existe una relación significativa entre el clima organizacional y el bienestar psicológico (Rho=0,280, p=0.001). Villegas (2020), planteó como objetivo determinar la relación entre comunicación interna y bienestar psicológico en personal operativo de una empresa en Huachipa, 2019. El tipo de estudio fue básico de diseño no experimental de corte transversal de nivel correlacional. La muestra estuvo conformada por 422 operarios. Los instrumentos aplicados fueron el cuestionario de comunicación interna organizacional, elaborada para el presente estudio, y la escala de bienestar psicológico de Ryff (1995). Como resultado obtuvieron una correlación alta y directa entre comunicación interna organizacional y bienestar psicológico (rho=0.717). Aroni (2019) realizó una investigación con el objetivo de determinar la relación entre la satisfacción laboral y la comunicación organizacional en operarios de una empresa privada de limpieza en Lima Metropolitana, para lo cual se aplicó un diseño correlacional – descriptivo. Los participantes fueron 83 operarios limpieza. Los instrumentos que se utilizaron fueron el cuestionario de comunicación organizacional (CO) de Portugal y la escala de satisfacción 6 laboral (SL-SPC) de Sonia Palma. Como resultado se encontró una asociación significativa positiva moderada. Álvarez (2019), en su investigación referente al bienestar psicológico, su objetivo fue reportar las propiedades psicométricas de la escala de bienestar psicológicas de Díaz et al. (2006) conformada por 29 ítems. La prueba fue aplicada a 397 personas de Lima. Se proporcionaron evidencias de validez vinculadas al contenido de la prueba a través de un criterio de jueces conformado por 11 expertos. A partir de la calificación dada por los jueces, se estimó el coeficiente V de Aiken de .70 como valor mínimo aceptable para cada ítem. Asimismo, se reportaron evidencias de validez vinculadas a la estructura interna de la prueba. Por último, se obtuvieron las evidencias de confiabilidad de las puntuaciones mediante el método de consistencia interna al obtener el coeficiente de omega de .96 y el error estándar de medición (EEM = .134). Anselmo (2018), tuvo como objetivo principal determinar la relación que existe entre la comunicación interna y la cultura organizacional en los colaboradores de la empresa Akron International S.A.C del distrito de Lince, 2018. Así mismo, se utilizó un diseño correlacional, teniendo una población de 60 colaboradores, también se les aplicó dos cuestionarios, uno de comunicación interna y la escala de cultura organizacional de Deninson. Se obtuvo como resultado que existe relación significativa y directa entre las variables comunicación interna y cultura organizacional. Miranda y Pastor (2015) tuvieron como objetivo determinar la relación entre la comunicación organizacional y el clima social en los trabajadores de una municipalidad del departamento de Lambayeque, 2015. Se utilizó el diseño transversal. La muestra fue 152 trabajadores de ambos sexos. Se utilizaron dos cuestionarios: la escala de comunicación organizacional (ECO) de Fernández (1999) y la escala de clima social de Moss & Trickett. Se concluyó que existe relación positiva altamente significativa entre las escalas descendente, 7 ascendente y horizontal con las áreas relaciones, desarrollo y estabilidad, así como no relación entre la escala diagonal con las áreas relaciones, desarrollo y estabilidad. 1.2.2. Antecedentes Internacionales Ramos-Narváez, et al. (2020) realizaron un estudio entre el bienestar psicológico y la satisfacción laboral en el personal administrativo de una institución privada de educación superior de San Juan de Pasto, Colombia. La muestra estuvo conformada por 147 trabajadores del área administrativa, con un muestreo aleatorio estratificado. Tuvo un diseño no experimental transversal de tipo correlacional. Para la recolección de la información se utilizó la escala de bienestar psicológico de Ryff adaptada a adultos de una IES y la escala de satisfacción laboral NTP394. Los resultados obtenidos permitieron evidenciar que existe una relación entre las variables y dimensiones estudiadas. Valenzuela, et al. (2020) investigaron las variables de comunicación interna y satisfacción y su objetivo fue analizar cómo se relaciona dicha comunicación interna con la satisfacción de los empleados y sus superiores de la empresa concesionaria de automóviles de Piedras Negras Coahuila. Este estudio fue de corte transversal y de tipo descriptivo correlacional. Se utilizó una encuesta para la recolección de las percepciones de todos los empleados de la empresa. El resultado de la investigación demostró que los empleados están satisfechos con la comunicación interna que se realiza entre los mismos compañeros, así como con sus superiores. García, et al. (2018) investigaron acerca del sentido de vida y bienestar psicológico en adultos emergentes españoles y tuvieron como objetivo analizar las relaciones entre el sentido de vida y el bienestar psicológico. Utilizaron una metodología de tipo cualitativa, con un diseño no experimental, descriptivo y comparativo. La muestra se conformó con 224 mujeres y 109 hombres, con rangos de edades entre los 17 y 26 años. Los instrumentos utilizados en el estudio fueron las versiones españolas del test purpose-in-life y la escala de bienestar psicológico de 8 Ryff. Como resultado se encontró una relación positiva y significativa entre las variables de sentido de vida y bienestar psicológico, de forma global y en sus dimensiones, según el coeficiente de correlación de Spearman-Brown. Vásquez y Agudelo (2017) realizaron una investigación, la cual tuvo como objetivo reconocer la percepción sobre el bienestar psicológico, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en una muestra de 58 empleados de la biblioteca de una institución de educación superior en Colombia. Se utilizó un método cuantitativo con diseño descriptivo correlacional. Los instrumentos utilizados fueron el overall job satisfaction scale, el GHQ 12 y la organizational commitment scale. Los resultados obtenidos mostraron que el compromiso organizacional no está relacionado con el bienestar psicológico, pero sí con la satisfacción laboral. Oblitas et al. (2016) desarrollaron una investigación en Colombia que buscó evaluar el efecto del mindfulness y qi gong en el estado de salud, bienestar psicológico, satisfacción vital y niveles de estrés laboral en un grupo de trabajadores administrativos de la Universidad de la Costa. El método fue pre-experimental con medidas de tipo pre-test y post-test. Participaron 52 trabajadores. Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario de salud sf-11, la escala de bienestar psicológico (Ryff & Keyes, 1995), la escala de satisfacción vital (Cortés, 2013) y la escala numérica de estrés laboral. La combinación de mindfulness y qi gong produjo una mejoría en el estado de salud de los trabajadores, salud general, energía, eficiencia, actividades domésticas y disminución del dolor, cambios importantes en el bienestar psicológico adaptación, confianza, claridad, apertura y autoestima, y mejoramiento de la satisfacción vital, salud y productividad. Tipantuña (2015) elaboró una investigación entre comunicación organizacional y desempeño laboral. El objetivo fue conocer la existencia de la incidencia de la comunicación en el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Paris Quito S.A. La investigación 9 fue correlacional, no experimental. Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario de comunicación y cuestionario de evaluación del desempeño laboral, elaborados por la propia autora. Los resultados indicaron que la comunicación organizacional incide en el desempeño laboral obteniendo una puntuación de muy buena en las dos variables. 1.3. Objetivos 1.3.1. Objetivo general Determinar la relación entre la comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. 1.3.2. Objetivos específicos Realizar la confiabilidad de las escalas de comunicación organizacional y bienestar psicológico. Describir los niveles de comunicación organizacional y sus dimensiones en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. Describir los niveles de bienestar psicológico y sus dimensiones en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. 1.4. Justificación De la revisión de los antecedentes, solo se reportó la investigación realizada por Villegas (2020), quien presentó las mismas variables: comunicación interna y bienestar psicológico, pero, en una muestra con características diferentes. Así mismo, se reportaron más investigaciones en la parte de antecedentes, pero tanto la variable comunicación organizacional como bienestar psicológico se encontraron relacionadas con otras variables, tales como clima, satisfacción, compromiso, inteligencia emocional, entre otras. En tal sentido, esta investigación, buscó establecer la relación entre la comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería 10 de Lima Metropolitana, 2021 con la finalidad de obtener una mayor comprensión del comportamiento de las variables en la determinada muestra. Así mismo, el presente trabajo justificó su importancia ya que aporta literatura especifica de ambas variables y los resultados obtenidos permitieron establecer un diagnóstico específico de las variables en la población que sirven para reflexionar y tomar decisiones. Finalmente, la investigación puede servir de impulso a los profesionales de la salud inmersos en el área organizacional a seguir en la labor investigativa de las variables presentadas y de otras que se relacionen con la finalidad de llenar un vacío en el conocimiento. 1.5. Hipótesis 1.5.1. Hipótesis general Ho: No existe relación significativa entre comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. Hi: Existe relación significativa entre comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. 11 II. MARCO TEÓRICO 2.1. Bases teóricas sobre el tema de investigación 2.1.1. Comunicación organizacional 2.1.1.1. Definición. Haciendo una breve búsqueda, en el diccionario se encuentra, en su tercera acepción, el significado de comunicar como la transmisión de señales mediante un código común al emisor y al receptor (Real Academia Española, 2022). Pasquali (1978) afirma que la comunicación surge en el mismo instante en que la estructura de la sociedad comienza a tomar forma, y, por el contrario, donde no existe comunicación no se forma ninguna estructura social. Para Peiró y Bresó (2012), las organizaciones la componen las personas, y éstas, necesitan de la comunicación para poder desempeñarse con sus miembros. Además, las organizaciones, como sistemas sociales complejos, requieren de la comunicación para la diferenciar sus funciones y se caracterizan por existir en un determinado tiempo y lugar. En este sentido, Fernández (1999) refiere que la organización, para alcanzar sus objetivos, requiere de actividades de cooperación, y reconoce dos tipos de organización: la organización formal que es una empresa formalmente organizada y la informal, que no tiene un propósito colectivo claro pero que trabajan en conjunto. La comunicación en una organización es básica, puesto que en las labores diarias se requiere de este proceso entre todo el personal ya que ayuda a la mejora de otros procesos y a optimizar recursos dando como resultado alta productividad, cuando la comunicación no es adecuada puede afectar los procesos o que se paralicen (Camino, 2019). Esta variable ha sido estudiada a lo largo de los años por muchos investigadores y teóricos a nivel nacional e internacional. En este sentido, Kreps (1995), la define como el proceso por el cual cada miembro de la organización recolecta información pertinente acerca de su organización y los cambios que 12 ocurren dentro de la misma. Según Lucas (1997), la comunicación es un proceso a través del cual un conjunto de significados toma forma de mensaje y se pasa a una persona o un grupo de ellas, de modo que el significado recibido debe ser similar a lo que los indicadores de éste intentaron transmitir. Asimismo, Chiavenato (2009) define a la comunicación como parte esencial de las organizaciones a la que refiere como el proceso mediante el cual las personas intercambian información en la organización. Para Fernández y Useche (2015) la comunicación en las organizaciones: Es una herramienta fundamental para que los públicos internos conozcan sus funciones y más allá de ejercerlas por obligación se sientan comprometidos u motivados con y por la empresa: entiendan la misión, visión, filosofía y, además, las compartan como propia, generándose así una cultura y un clima organizacional armónico. (p.64) Para fines de la presente investigación, se toma la definición que usa Fernández (1999), en la que india que no es posible imaginar una organización sin comunicación, así, la “comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio”. (p.12) 2.1.1.2. Teorías explicativas. En el transcurso de su historia, la comunicación organizacional ha pasado por un proceso de evolución, y en torno a ello, existen teorías que indican sus cambios. 2.1.1.3. Tipos y funciones. La comunicación organizacional según Fernández (1999) citado por Orellana et al. (2013) puede dividirse en: Comunicación interna: Cuando está dirigido al personal de la organización. Se define como el conjunto de actividades elaboradas por la organización para mantener un ambiente de buenas relaciones con y entre sus miembros y usando los diferentes medios de comunicación que los mantenga motivados e integrados para trabajar y contribuir al logro de los objetivos de la empresa. 13 Comunicación externa: Dirigido al público externo de la organización. Se define como el conjunto de mensajes emitidos por la organización hacia sus públicos externos, como los clientes, las instituciones, los medios de comunicación y la comunidad que convive alrededor; que buscan mantener y mejorar sus relaciones con ellos y, a proyectar una imagen favorable promoviendo sus productos y servicios. Según Katz y Kahn citados por Orellana et al. (2013) el flujo se divide de la siguiente forma: Comunicación descendente, es la comunicación que se da desde los niveles más altos de una organización como el directorio y gerencias, hasta los más bajos como los niveles operativos. Comunicación ascendente, es la comunicación que se da desde los niveles más bajos de la organización hasta los más altos. Esta se presenta a través de los buzones de sugerencias, por ejemplo. Comunicación horizontal, es la comunicación que se da entre las funciones que tiene la empresa y sirve para coordinar e integrar los diferentes trabajos que tiene la organización. Comunicación Diagonal, es la comunicación que traspasa las diferentes funciones y niveles de una organización y sirve cuando sus miembros no pueden comunicarse por medio de los otros canales de comunicación. Por otra parte, la comunicación se considera como un elemento fundamental dentro de la organización para su desarrollo; para esto, es necesario que cumpla ciertas funciones básicas como lo propone (Chiavenato, 2009): Control, implica control, por ejemplo, cuando siguen normas y procedimientos del trabajo o cuando comunican incidentes a sus superiores. Motivación, cuando define lo que deben hacer las personas y se orienta en las metas y resultados, promueve la comunicación. 14 Expresión de emociones, la comunicación se usa para que los colaboradores puedan expresar sus emociones en el momento y transmitirlas al resto. Información, se usa para la toma de decisiones individuales y grupales cuando transmite datos necesarios. 2.1.1.4. Barreras. Para Robbins y Judge (2009) existen determinadas barreras que pueden interferir o distorsionar en el proceso de comunicación, disminuyendo su eficacia, a continuación, se presentan las más resaltantes: Filtrado, se refiere a la manipulación intencionada que realiza el emisor sobre el mensaje para que la información que reciba el receptor parezca más favorable. Percepción selectiva, se refiere al proceso donde los receptores captan y decodifican la información proyectando sus motivaciones, intereses y necesidades. Sobrecarga de información, sucede cuando la cantidad de información que se recibe, sobrepasa la capacidad de procesamiento de datos de las otras personas. Emociones, el estado emocional que tenga la persona en el momento de recibir el mensaje influye en su interpretación. Lenguaje, la edad, educación y antecedentes culturales influyen en el lenguaje que usa una persona y los significados que le atribuyan a las mismas palabras que otra persona lo haría de otra generación. Comunicación aprensiva, consiste en la tensión y ansiedad indebidas que se generan en la persona y que debilita el proceso de comunicación. Diferencias de género, implica que la forma en cómo se comunica, generalmente, una mujer va diferir de la forma en cómo lo hace un hombre. Comunicación “políticamente correcta”, es una barrera que impide la espontaneidad y la libre expresión, ya que trata de cuidar en exceso lo que se quiere decir. 15 2.1.2. Bienestar psicológico 2.1.2.1. Definición. La psicología positiva plantea que la psicología no solo debe abarcar el estudio de la enfermedad; sino también, se debe enfocar en la fuerza, la virtud y las cualidades positivas del ser humano. Por ende, el tratamiento debe construir aspectos positivos y no solo tratar la enfermedad (Seligman, 2002). En este contexto, inicia un interés hacia el estudio del concepto de bienestar en el ser humano. El bienestar psicológico es una experiencia personal que se va construyendo a través del desarrollo psicológico de la persona y de la capacidad para relacionar y relacionarse de manera positiva e integrada con las experiencias de vida que va experimentando, considerando la incorporación activa de medidas positivas para ello y no solo la ausencia de los aspectos negativos que va vivenciando (Sandoval et al. 2017) Se define el bienestar psicológico como el juicio realizado por los individuos acerca de su propia vida. Desde esta perspectiva, se considera que el bienestar es la opinión individual que las personas tienen acerca de su vida y de su nivel de satisfacción con la misma, la cual se considera, según las experiencias vividas como positiva o negativa (Manrique et al., 2008; Rivera-Porras et al., 2018). Para Manrique et al. (2008), el bienestar es definido como la satisfacción con la vida, es decir, como el juicio global que las personas hacen de su vida. Por lo que, desde esta perspectiva, se consideraría que el bienestar es aquella opinión que cada persona tiene acerca de su vida y el nivel de satisfacción que tiene de la misma, la cual se genera con base a sus experiencias agradables o desagradables. Para Véliz et al. (2017) el bienestar psicológico se encuentra fundamentado en un constructo multidimensional, puesto que consideran que este ha sido un concepto utilizado en muchos más ámbitos y se ha visto relacionado con diferentes términos. Marsollier y Aparicio (2011), afirman de cómo el bienestar laboral puede ser trabajado y aún más puede llegar a ser 16 potencializado bajo las doctrinas de la psicología positiva y las estrategias de afrontamiento adecuadas para sobreponerse a las dificultades que se presentan diariamente. Por lo tanto, para el presente estudio se toma la definición que ofrece Ryff (1989), quien define el bienestar como “el ideal en el sentido de la excelencia y perfección hacia la cual uno se esfuerza y le da sentido y dirección a la vida” (p. 1070). Es decir, es el estado en el cual la persona tiene un accionar óptimo con el progreso de sus habilidades, así como el desarrollo personal como indicador de ajuste psicológico fabricando emociones agradables, saludables y positivas. 2.1.2.2. Perspectivas y modelos explicativos. El concepto de bienestar lo abarcan dos corrientes: la perspectiva hedonista (bienestar subjetivo) y la perspectiva eudaimónica (bienestar psicológico), cada una con análisis diferentes. Sin embargo, ambas perspectivas se esmeran en responder las mismas preguntas en relación a la naturaleza de una buena vida o una vida bien vivida (Huta y Waterman, 2013). El hedonismo, representado por Aristipo y Epicuro menciona que las personas debemos aumentar nuestras experiencias de placer. Mientras que Aristóteles sugiere que debemos conocer y cultivar las virtudes y vivir de manera congruente con nosotros mismos, la eudaimonia (Peterson, 2006). A continuación, se desarrolla con mayor detalle cada una de las perspectivas mencionadas. Perspectiva hedónica: Se desarrolla dos tipos de bienestar: el bienestar afectivo y el subjetivo. El bienestar afectivo se refiere a la experiencia frecuente de afecto positivo y a pocas experiencias de afecto negativo (Diener y Larsen, 1993). Por otra parte, Warr (2013) refiere el bienestar afectivo de dos formas, como un constructo amplio que se extiende a la vida y como un constructo de medio alcance referido a un segmento especifico de la vida, y su importancia abarca también en su relación con la salud mental. 17 Por otra parte, Diener (2009) propone que el bienestar subjetivo tiene componentes estables y variables: la manera en la que recibimos los acontecimientos puede cambiar y esto cambia nuestras emociones. Al mismo tiempo, las emociones pueden regresar a una línea base lo que puede permitir cierta estabilidad a largo plazo. Para Huta (2016), la perspectiva hedónica del bienestar nos hace conectar con una necesidad emocional y hace que la persona se llene de nuevas experiencias y recuerdos agradables. Asimismo, indica que se pueden conocer las emociones que van aparecer que ayuda para el cuidado personal. Además, manifiesta la importancia de una conexión a nivel más emocional con la vida. Los autores refieren que, en la actualidad, el constructo de bienestar subjetivo no sola hace referencia a la felicidad en sí, si no que se refiere a las diferentes maneras de evaluación que tienen una persona sobre su vida o sus experiencias emocionales. En, este sentido, Lyubomirsky (2008) define la felicidad como una combinación de sentir alegría, estar satisfechos, vivir un estado de bienestar pleno y tener la sensación de que nuestra vida es buena, con sentido y que vale la pena. Perspectiva eudaimónica: Para Aristóteles, el bienestar del ser humano se da en relación a los valores de cada uno para poder alcanzar lo mejor que existe en cada persona y vivir con el máximo potencial personal. Por ende, el enfoque eudaimónico incluye tanto búsqueda como resultado (Disabato et al., 2016; Ryff, 2014; Huta y Waterman, 2013). Asimismo, Bertrand Russell (1958), comparte la misma visión aristotélica, manifiesta que la felicidad no es algo que nos pasa, sino algo por lo cual tenemos que luchar, y que posee dos elementos centrales: el estar interesado y comprometido con la vida y tener relaciones significativas con los demás. De este modo, se abre una ventana de investigación sobre el bienestar, basada en el marco del funcionamiento positivo. Esto sirve como marco teórico para generar un modelo multidimensional del bienestar (Ryff y Keyes, 1995). El modelo de Ryff (1989) incluye seis 18 elementos en ese funcionamiento positivo: la auto-aceptación, las relaciones positivas con los demás, la autonomía, el dominio del entorno, el propósito en la vida, y el crecimiento personal. La perspectiva eudaimónica del bienestar es importante porque permite a las personas dirigir sus actividades en congruencia con lo que les da sentido y valor para sus vidas. Asimismo, facilita que puedan seguir creciendo a través del aprendizaje, los logros y desarrollo de habilidades (Huta, 2016). Ssegún Huta y Waterman (2013), la diferencia entre hedonía y la eudaimonía se da las conceptualizaciones de la felicidad; la eudaimonia se refiere al desarrollo de las virtudes y la excelencia y la hedonía tiene que ver más con el gozo de los placeres y la ausencia del dolor. De estas dos perspectivas surge la definición del bienestar psicológico. Por otro lado, Tarragona (2016) expone los tres modelos del bienestar más utilizados en la investigación: Modelo PERMA: Seligman (2011) indica que el término “PERMA” es un acrónimo en el que cada letra es la inicial en inglés de uno de los elementos que componen el bienestar. Positive emotion, se refiere a las emociones positivas. Engagement, al compromiso. Relationships, a las relaciones interpersonales. Meaning, al significado y Achievement, se refiere al logro. Modelo SPIRE: Ben-Shahar y su equipo del Wholebeing Institute proponen un modelo del bienestar que más que se basa en cinco áreas de la experiencia personal. La S, se refiere a al bienestar espiritual. La P, tiene que ver con el bienestar físico. La I, al bienestar intelectual. La R, al bienestar relacional y la E se refiere al bienestar emocional (Wholebeing Institute, s.f.). Modelo de Bienestar Psicológico: Es uno de los primeros modelos de bienestar a mediados de los años 90 (Ryff y Singer, 1996; Ryff y Singer, 2006). Estos autores señalan que, se basa en un fuerte sustento teórico para el que ha encontrado corroboración empírica, y está compuesto de seis elementos: • Autonomía: sentir que uno toma sus propias decisiones. 19 • Dominio del ambiente: capacidad de manejar el mundo que nos rodea. • Crecimiento personal: la sensación de estar creciendo continuamente como persona. • Relaciones interpersonales positivas: tener relaciones de calidad con los demás. • Propósito de vida: la creencia de que la vida de uno tiene un propósito y sentido. • Auto aceptación: evaluación de uno mismo y aceptación del pasado. 2.1.2.3. Importancia y factores de riesgo. Las personas que presentan bienestar psicológico se sienten bien consigo mismos, pero están conscientes de sus limitaciones, desarrollan un sentido de individualidad y de manejo de su medio para la satisfacción de sus necesidades y tienen propósitos que guían sus esfuerzos (Ryff, y Keyes, 1995). Para Tarragona (2016), el bienestar psicológico es algo que vale la pena estudiar y promover ya que enriquece la vida de las personas, y que muchas investigaciones han revelado que el bienestar subjetivo no sólo es valioso por sí mismo, sino que trae muchas consecuencias positivas en distintos ámbitos. Pfeffer (2000), como resultado del estudio que realizó y de las muchas historias individuales que presenta en su libro, recoge los diez factores de riesgo principales que tiene que ver con las decisiones del empleador y que afectan a la salud de los empleados: • Estar desempleado (en la mayoría de los casos consecuencia de un despido). • Carecer de seguro médico, en países como EE.UU. y principalmente en la mayoría de las empresas privadas que burlan las normativas que tampoco controlan los gobiernos adecuadamente. • Trabajar por turnos (en lugar de tener un horario fijo) o jornadas laborales más largas, 10-12 horas por un salario bajo. • Trabajar muchas horas durante la semana (por ejemplo, más de 40). • Sentir inseguridad en el trabajo (al ver, por ejemplo, que han despedido a compañeros con o sin justificación). 20 • Tener dificultades para conciliar la vida laboral y familiar. • Tener poco control sobre el propio trabajo y el entorno. • Trabajar en entornos muy exigentes (por ejemplo, la presión de tener que trabajar muy deprisa). • Carecer de apoyo social en el trabajo (por ejemplo, al no estrechar lazos con compañeros, cuyo apoyo mitigaría en parte los efectos del estrés). • Tener que acatar decisiones injustas con relación al trabajo o al puesto. 21 III. MÉTODO 3.1. Tipo de investigación Desde el punto de vista metodológico la investigación tiene un enfoque cuantitativo. Por el tipo de investigación el diseño es No Experimental, de acuerdo con Kerlinger (2004) se afirma que la investigación no experimental es una indagación empírica y sistemática en la cual el investigador no tiene control directo sobre las variables independientes porque sus manifestaciones ya han ocurrido y no son manipulables. Y según refieren Hernández et al. (2014), la investigación es de corte transversal, dado que la obtención de los datos se hace en un solo momento, y tiene un nivel correlacional, dado que se busca medir el nivel de relación que hay entre las dos variables. 3.2. Ámbito temporal y espacial Se realizó en colaboradores de una organización empresarial del distrito de Lima Metropolitana entre los meses de octubre y diciembre del 2021. 3.3. Variables Las variables consideradas para el presente trabajo de investigación fueron las sucesivas y se detallan a continuación: 3.3.1. Comunicación organizacional Definición conceptual: Es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio (Fernández, 1999 p. 12). Definición operacional: Evaluado por la escala de comunicación organizacional (ECO) de Fernández (1999), que contiene 28 ítems y la cual está dividida en 4 dimensiones: comunicación descendente, ascendente, horizontal y diagonal. En la tabla 1, se presenta la Operacionalización de la variable comunicación organizacional. Expone sus dimensiones, los indicadores por ítems, el instrumento de medición, la escala de respuestas y el nivel de medición. 22 Tabla 1 Operacionalización de la variable comunicación organizacional Dimensiones Indicadores (N° de ítems por dimensión) Instrumento Escala de respuesta Nivel de medición Comunicación descendente 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 Escala de comunicación organizacional (ECO) de Fernández (1999) Escala tipo Likert: 0= nunca 1= rara vez 2= a veces 3= regularmente 4= casi siempre 5= siempre Muy baja comunicación Baja comunicación Moderada (promedio) comunicación Alta comunicación Muy alta comunicación Comunicación ascendente 11,12,13,14,15,16,17,18,19 Comunicación horizontal 20,21,22,23,24 Comunicación diagonal 25,26,27,28 3.3.2. Bienestar psicológico Definición conceptual: “El ideal en el sentido de la excelencia y perfección hacia la cual uno se esfuerza y le da sentido y dirección a la vida” (Ryff, 1989, p. 1070). Definición operacional: Estará evaluado por la estandarización de la escala de bienestar psicológico de 29 ítems de Díaz et al. (2006), adaptación del instrumento original de Ryff (1989), la cual está dividida en 6 dimensiones: auto aceptación, relaciones positivas, autonomía, dominio del entorno, crecimiento personal y propósito en la vida. En la tabla 2, se presenta la Operacionalización de la variable bienestar psicológico. Expone sus dimensiones, los indicadores por ítems, el instrumento de medición que se usará, la escala de respuestas y el nivel de medición. Tabla 2 Operacionalización de la variable bienestar psicológico 23 Dimensiones Indicadores (N° de ítems por dimensión) Instrumento Escala de respuesta Nivel de medición Autoaceptación 1, 7, 17 y 24 Escala de bienestar psicológico de Díaz et al. (2006). Adaptación de la versión original de Ryff (1989) Escala tipo Likert: 0= totalmente en desacuerdo 1= en desacuerdo 2= algo en desacuerdo 3= algo de acuerdo 4= de acuerdo 5= totalmente de acuerdo Muy bajo nivel Bajo nivel Moderado (promedio) nivel Alto nivel Muy alto nivel Relaciones positivas 12, 25, 2, 8 y 22 Autonomía 3, 18, 4, 9,13 y 23 Dominio del entorno 10, 14, 29, 5 y 19 Propósito en la vida 6, 11, 15, 16, 20 Crecimiento personal 21, 27, 28 y 26 3.4. Población y muestra Para la presente investigación, la población estuvo conformada por todo el personal de una empresa papelera: 180 trabajadores, entre los cuales se tienen el personal operario, supervisores, personal administrativo, las gerencias y el directorio. El personal operario, entre varones y mujeres, ocupan la mayor parte de la población y dado que en este grupo es donde más se presentan las consecuencias de la inestabilidad de ambas variables de estudio, es por ello, que se decidió seleccionarlos como parte de la muestra de la investigación con el tipo de muestreo no probabilístico por conveniencia. Se seleccionó de manera intencionada, dado que la participación a la investigación fue voluntaria. La muestra se determinó a través de la fórmula para poblaciones finitas iguales o menores a 100,000. Valores estadísticos para determinar la muestra N = 152; P = 0,50; q = 0,50; d = 0,05; z = 1,96 Fórmula: 24 n = 384,16 N = 108.57 2 2 d qpZ n = Sustituyendo los valores 2 2 050 5050961 ),( ),(),(),( n = Cálculo de la muestra n N N nf + = 1 Por lo tanto, la muestra estuvo conformada por 109 trabajadores que representa el 71% de la población de estudio. Después de aplicar las fórmulas se obtiene el total de 109 trabajadores entre varones y mujeres, entre personal de reparto, vigilancia, etiquetado, embalado, maquinistas y auxiliares. Los criterios de exclusión que se usaron fueron: personal administrativo, supervisores, gerencias y directorio. (28 trabajadores). Y los criterios de inclusión, el personal de operaciones. 3.5. Instrumentos 3.5.1. Escala de Comunicación Organizacional (ECO) La presente escala fue elaborada por Fernández (1999), teniendo por objetivo medir la percepción del trabajador frente a la Comunicación Organizacional que desempeña la organización evaluando las siguientes variables: Niveles de percepción global y específica con relación a la comunicación descendente, comunicación ascendente, comunicación horizontal, comunicación transversal o diagonal. Su campo de aplicación es a nivel organizacional. De administración individual o colectiva. Contiene 28 ítems y la duración es de 30 min. aproximadamente. 25 Validez: En el Perú ha sido utilizada y adaptada en varias investigaciones. Para el presente estudio, se utilizó la adaptación realizada por Miranda y Pastor (2015), quienes validaron a través de criterio de expertos, donde consultaron a tres psicólogos para la revisión de los ítems de la escala de percepción en la comunicación organizacional. Siendo su decisión final que la escala mide el constructo planteado. Asimismo, El método utilizado para hallar la validez fue el del Ítem-Test, este consiste en correlacionar cada ítem con el puntaje total. Por lo tanto, la validez permitió medir si la prueba mide lo que debe medir. Confiabilidad. Para la confiabilidad de la escala se obtuvo un valor de coeficiente de confiabilidad en el alfa de Cronbach: 0.92 dando a mostrar una alta confiabilidad interna del instrumento. 3.5.2. Escala de bienestar psicológico Para la medición del bienestar psicológico, se utilizó la estandarización de la Escala de Bienestar Psicológico de 29 ítems de Díaz et al. (2006). Dicha prueba es una adaptación española de la revisión de la versión de D. Van Dierendonck (2004) del instrumento original, creado por Carol Ryff (1989), quien plantea un modelo multidimensional compuesto por seis dimensiones: autoaceptación, relaciones positivas con otras personas, autonomía, dominio del entorno, propósito en la vida, y crecimiento personal. Está conformada por 29 reactivos con un formato de respuesta de tipo Likert. Para el contexto peruano, se realizaron varias investigaciones de la variable, en diferentes poblaciones. Por ejemplo, Cubas (2003) tradujo y validó la versión de Riff et al. (1994) de 84 ítems en una muestra de estudiantes universitarios. Esta adaptación ha sido utilizada en poblaciones como practicantes de yoga (Chávez, 2008), en practicantes de danza contemporánea por Meza (2010). Guimet (2011), también adaptó la escala en una población de mujeres privadas por su libertad en un penal de máxima seguridad de Lima. 26 Pérez (2017) determinó las Propiedades Psicométricas de la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff en trabajadores de empresas industriales ubicadas en el distrito de Los Olivos y obtuvo la confiabilidad por medio de la consistencia interna, los coeficientes fueron altamente significativos, donde el más alto fue 0.909 de la subescala Autonomía y la más baja fue 0.894 de la subescala Relaciones Positivas. Validez: Para el presente estudio se tomó en cuenta la adaptación que realizó Álvarez (2019) en 397 personas residentes de Lima Metropolitana. Se proporcionaron evidencias de validez vinculadas al contenido de la prueba a través de un criterio de jueces conformado por once expertos. A partir de la calificación dada por los jueces, se estimó el coeficiente V de Aiken de .70 como valor mínimo aceptable para cada ítem. Y evidencias de validez vinculadas a la estructura interna de la prueba, por medio del análisis factorial exploratorio utilizando el método ULS de Jöreskog (1977) para extraer el número de factores y el método de rotación oblicua Promin (Lorenzo-Seva, 1999). Confiabilidad: Se obtuvieron las evidencias de confiabilidad de las puntuaciones mediante el método de consistencia interna al obtener el coeficiente de omega de .96 y el error estándar de medición (EEM = .134) 3.6. Procedimientos Para la presente investigación, se solicitó una autorización a la gerencia general y se coordinó con la administración los días y horas para la aplicación del instrumento. Se evaluó a grupos pequeños de 5 a 10 colaboradores internos para no interferir con el trabajo que realizan en la empresa. Antes de ser evaluados se les brindó la información de los objetivos de la investigación y luego se procedió a solicitar su consentimiento verbal para su participación. Se procedió a leer las instrucciones y la forma de cómo debían responder a cada alternativa de respuesta. Se recogieron las encuestas previa revisión del correcto rellenado. 27 Posteriormente, se elaboró la base de datos en Excel con las codificaciones previamente establecidas para luego transferir al programa SPSS. Se realizó el análisis exploratorio de la variable para determinar la bondad de ajuste de las variables con la prueba no paramétrica K – S. Se realizó la confiabilidad de constructo de las escalas utilizando el SPSS (Alpha de Cronbach). De este modo se procedió a procesar los datos en el programa SPSS para generar el análisis inferencial de los resultados y la contrastación de las hipótesis estadísticas. 3.7. Análisis de datos Para el análisis de los datos se empleó las técnicas estadísticas a través del paquete estadístico SPSS versión 25.0 versión en español. Se utilizó en dos etapas: Estadística descriptiva: con la cual se obtuvieron los datos de frecuencia y porcentajes. Medidas de tendencia central (media aritmética) y medida de dispersión (desviación estándar). Estadística inferencial: el Alpha de Cronbach para establecer la confiabilidad de las escalas. La finalidad de la correlación de Pearson es comprobar si los resultados de una variable están relacionados con los resultados de la otra variable (Greene y D¨Oliveira 2006), teniendo en cuenta los siguientes criterios de aceptación o rechazo de la Ho de acuerdo con Ávila (1998). 28 IV. RESULTADOS 4.1. Confiabilidad de los instrumentos Se abarca el objetivo específico 1, que exige realizar la confiabilidad de las escalas de ambas variables de estudio. 4.1.1. Comunicación organizacional La fiabilidad de la escala de comunicación organizacional se estimó calculando el índice de consistencia interna mediante el coeficiente Alpha de Cronbach. En la tabla 3, se observa que el valor 𝛼 = 0,826 se evidencia un alto grado de confiabilidad la cual garantiza la fiabilidad de los datos obtenidos por la escala en la muestra investigada. Entre los estadísticos de la escala presenta una media de 21,69; su varianza de 42,698 y con una desviación típica de 6,534. En la tabla se presenta el valor de Alfa de Cronbach por cada ítem, en total 28 ítems. Tabla 3 Análisis de confiabilidad de la escala de comunicación organizacional Alfa de Cronbach N de elementos 0,826 28 Estadísticos total-elemento Media de la escala si se elimina el elemento Varianza de la escala si se elimina el elemento Correlación elemento-total corregida Alfa de Cronbach si se elimina el elemento Ítem1 18,76 43,239 -,113 ,840 Ítem2 20,83 38,905 ,473 ,816 Ítem3 20,54 38,473 ,608 ,812 Ítem4 19,12 41,254 ,187 ,826 Ítem5 21,14 35,268 ,728 ,801 Ítem6 21,34 39,023 ,576 ,814 Ítem7 21,17 35,898 ,734 ,802 Ítem8 18,76 43,239 -,113 ,840 Ítem9 19,83 41,158 ,248 ,824 Ítem10 21,39 40,167 ,381 ,820 29 Ítem11 21,29 37,820 ,569 ,811 Ítem12 21,28 39,076 ,352 ,821 Ítem13 20,62 38,255 ,386 ,820 Ítem14 21,55 40,546 ,425 ,820 Ítem15 21,39 38,241 ,523 ,813 Ítem16 19,64 39,028 ,374 ,820 Ítem17 21,69 42,698 ,187 ,827 Ítem18 21,28 37,409 ,529 ,812 Ítem19 21,23 39,919 ,258 ,825 Ítem20 21,27 37,308 ,575 ,810 Ítem21 21,67 42,834 -,088 ,828 Ítem22 21,63 41,605 ,352 ,823 Ítem23 21,69 42,698 ,132 ,827 Ítem24 21,59 41,671 ,240 ,824 Ítem25 21,58 41,765 ,205 ,825 Ítem26 21,61 42,111 ,142 ,826 Ítem27 20,28 39,090 ,326 ,823 Ítem28 21,40 40,132 ,341 ,821 Estadísticos de la escala Media Varianza Desviación típica N de elementos 21,69 42,698 6,534 28 4.1.2. Bienestar psicológico La fiabilidad de la escala de bienestar psicológico se estimó calculando el índice de consistencia interna mediante el coeficiente Alpha de Cronbach. En la tabla 4, se observa que el valor 𝛼 = 0,744 se evidencia un alto grado de confiabilidad la cual garantiza la fiabilidad de los datos obtenidos por la escala aplicada en la muestra investigada. Entre los estadísticos de la escala presenta una media de 76,77; su varianza de 23,160 y con una desviación típica de 4,812. En la tabla se presenta el valor de Alfa de Cronbach por cada ítem, en total 29 ítems. 30 Tabla 4 Análisis de confiabilidad de la escala de bienestar psicológico Alfa de Cronbach N de elementos 0,744 29 Estadísticos total-elemento Media de la escala si se elimina el elemento Varianza de la escala si se elimina el elemento Correlación elemento-total corregida Alfa de Cronbach si se elimina el elemento Ítem1 73,01 21,565 ,309 ,787 Ítem2 73,28 23,127 -,345 ,725 Ítem3 74,27 22,975 -,326 ,724 Ítem4 74,09 22,473 ,465 ,711 Ítem5 74,63 22,494 ,349 ,714 Ítem6 75,38 21,163 ,114 ,703 Ítem7 73,14 22,305 ,462 ,712 Ítem8 74,61 23,017 -,335 ,726 Ítem9 75,41 22,726 -,406 ,724 Ítem10 74,94 20,886 ,291 ,784 Ítem11 74,55 19,824 ,415 ,739 Ítem12 74,24 23,072 -,334 ,723 Ítem13 73,10 23,221 -,475 ,734 Ítem14 74,67 21,001 ,121 ,769 Ítem15 73,79 21,964 ,368 ,696 Ítem16 75,72 23,775 -,464 ,770 Ítem17 73,61 22,239 ,127 ,722 Ítem18 73,95 22,396 ,578 ,709 Ítem19 75,10 20,221 ,138 ,755 Ítem20 73,72 23,016 -,350 ,732 Ítem21 73,24 22,646 ,355 ,712 Ítem22 73,79 21,964 ,468 ,696 Ítem23 74,55 19,824 ,115 ,739 Ítem24 74,81 23,120 -,342 ,724 31 Ítem25 73,90 21,888 ,344 ,698 Ítem26 73,96 23,610 -,339 ,742 Ítem27 74,67 21,001 ,221 ,769 Ítem28 73,35 23,674 -,151 ,763 Ítem29 75,08 19,743 ,374 ,743 Estadísticos de la escala Media Varianza Desviación típica N de elementos 76,77 23,160 4,812 29 4.2. Análisis descriptivo 4.2.1. Niveles de comunicación organizacional y sus dimensiones En este punto se abarca la resolución del objetivo específico 2, que exige describir los niveles de comunicación organizacional y sus dimensiones en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana. En este sentido, en la tabla 5 y figura 1, se presenta la distribución de los niveles en comunicación organizacional, teniendo en el nivel muy baja comunicación un 76,1% y en el nivel baja comunicación un 23,9% del total de la muestra evaluada. Tabla 5 Distribución de los niveles en comunicación organizacional Niveles en comunicación organizacional Frecuencia Porcentaje Muy baja comunicación 83 76,1 Baja comunicación 26 23,9 Total 109 100,0 32 Figura 1 Representación de la muestra por niveles de comunicación organizacional En la tabla 6 y figura 2, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión de la comunicación descendente, donde presenta en el nivel muy baja comunicación descendente un 67,9% y, en el nivel baja comunicación descendente un 32,1% del total de la muestra evaluada. Tabla 6 Distribución de los niveles en la dimensión comunicación descendente Niveles en la dimensión comunicación descendente Frecuencia Porcentaje Muy baja comunicación descendente 74 67,9 Baja comunicación descendente 35 32,1 Total 109 100,0 33 Figura 2 Representación de la muestra por niveles en la dimensión comunicación descendente En la tabla 7 y figura 3, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión de la comunicación ascendente, donde presenta en el nivel muy baja comunicación ascendente un 87,2% y, en el nivel baja comunicación ascendente un 12,8% del total de la muestra evaluada. Tabla 7 Distribución de los niveles en la dimensión comunicación ascendente Niveles en la dimensión comunicación ascendente Frecuencia Porcentaje Muy baja comunicación ascendente 95 87,2 Baja comunicación ascendente 14 12,8 Total 109 100,0 34 Figura 3 Representación de la muestra por niveles en la dimensión comunicación ascendente En la tabla 8 y figura 4, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión de la comunicación horizontal, donde presenta en el nivel muy baja comunicación horizontal un 100,0% que implica el total de la muestra evaluada. Tabla 8 Distribución de los niveles en la dimensión comunicación horizontal Niveles en la dimensión comunicación horizontal Frecuencia Porcentaje Muy baja comunicación horizontal 109 100,0 35 Figura 4 Representación de la muestra por niveles en la dimensión comunicación horizontal En la tabla 9 y figura 5, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión de la comunicación diagonal, donde presenta en el nivel muy baja comunicación diagonal un 99,1% y, en el nivel baja comunicación diagonal un 0,9% del total de la muestra evaluada. Tabla 9 Distribución de los niveles en la dimensión comunicación diagonal Niveles en la dimensión comunicación diagonal Frecuencia Porcentaje Muy baja comunicación diagonal 108 99,1 Baja comunicación diagonal 1 ,9 Total 109 100,0 36 Figura 5 Representación de la muestra por niveles en la dimensión comunicación diagonal 4.2.2. Niveles de bienestar psicológico y sus dimensiones En este punto se abarca la resolución del objetivo específico 3, que exige describir los niveles de bienestar psicológico y sus dimensiones en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana. En este sentido, en la tabla 10 y figura 6, se presenta la distribución de los niveles en la escala de bienestar psicológico, teniendo en el moderado nivel de bienestar psicológico un 100,0% que implica el total de la muestra evaluada. Tabla 10 Distribución de los niveles en la escala de bienestar psicológico Niveles en la escala de bienestar psicológico Frecuencia Porcentaje Moderado nivel 109 100,0 37 Figura 6 Representación de la muestra por niveles en la escala de bienestar psicológico En la tabla 11 y figura 7, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión de autoaceptación, donde presenta en el moderado nivel un 59,6% y, en el alto nivel un 40,4% del total de la muestra evaluada. Tabla 11 Distribución de los niveles en la dimensión autoaceptación Niveles en la dimensión autoaceptación Frecuencia Porcentaje Moderado nivel 65 59,6 Alto nivel 44 40,4 Total 109 100,0 38 Figura 7 Representación de la muestra por niveles en la dimensión de autoaceptación En la tabla 12 y figura 8, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión de relaciones positivas, donde presenta en el moderado nivel un 17,4% y, en el alto nivel un 82,6% del total de la muestra evaluada. Tabla 12 Distribución de los niveles en la dimensión relaciones positivas Niveles en la dimensión relaciones positivas Frecuencia Porcentaje Bajo nivel 19 17,4 Moderado nivel 90 82,6 Total 109 100,0 39 Figura 8 Representación de la muestra por niveles en la dimensión relaciones positivas En la tabla 13 y figura 9, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión dominio de mi entorno, donde presenta en el bajo nivel un 6,4%, en el moderado nivel un 88,1% y, en el alto nivel un 5,5% del total de la muestra evaluada. Tabla 13 Distribución de los niveles en la dimensión dominio de mi entorno Niveles en la dimensión dominio de mi entorno Frecuencia Porcentaje Bajo nivel 7 6,4 Moderado nivel 96 88,1 Alto nivel 6 5,5 Total 109 100,0 40 Figura 9 Representación de la muestra por niveles en la dimensión dominio de mi entorno En la tabla 14 y figura 10, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión crecimiento personal, donde presenta en bajo nivel un 1,8%, en el moderado nivel un 86,2% y, en el alto nivel, un 11,9% del total de la muestra evaluada. Tabla 14 Distribución de los niveles en la dimensión crecimiento personal Niveles en la dimensión crecimiento personal Frecuencia Porcentaje Bajo nivel 2 1,8 Moderado nivel 94 86,2 Alto nivel 13 11,9 Total 109 100,0 41 Figura 10 Representación de la muestra por niveles en la dimensión crecimiento personal En la tabla 15 y figura 11, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión autonomía, donde presenta en el bajo nivel un 5,5%, en el moderado nivel un 92,7% y, en el alto nivel un 1,8% del total de la muestra evaluada. Tabla 15 Distribución de los niveles en la dimensión autonomía Niveles en la dimensión autonomía Frecuencia Porcentaje Bajo nivel 6 5,5 Moderado nivel 101 92,7 Alto nivel 2 1,8 Total 109 100,0 42 Figura 11 Representación de la muestra por niveles en la dimensión autonomía En la tabla 16 y figura 12, se muestra la distribución de los niveles en la dimensión propósito en la vida, donde presenta en el bajo nivel un 44,0% y, en el moderado nivel un 56,0% del total de la muestra evaluada. Tabla 16 Distribución de los niveles en la dimensión propósito en la vida Niveles en la dimensión propósito en la vida Frecuencia Porcentaje Bajo nivel 48 44,0 Moderado nivel 61 56,0 Total 109 100,0 43 Figura 12 Representación de la muestra por niveles en la dimensión propósito en la vida 4.3. Análisis del ajusto de los datos a la distribución normal A partir de este punto se presentan las pruebas de las hipótesis específicas. Se reitera que en la presente investigación no se formularon hipótesis estadísticas para los objetivos específicos 1, 2 y 3 porque son objetivos específicos descriptivos. En la tabla 17 se realiza el análisis exploratorio de las variables y se observa que la prueba de normalidad de Kolmogórov-Smirnov muestra que la variable comunicación organizacional tiene un valor de significancia de 0,000, lo que indica que no existe una distribución normal y para la variable bienestar psicológico, se encontró un valor de significancia de 0,412, siendo su valor de significancia mayor al 0,05, lo que indica que dicha variable tiene una distribución normal. Por lo tanto, para los análisis estadísticos correspondientes se usaron pruebas no paramétricas como el coeficiente de correlación de Spearman. 44 Tabla 17 Prueba de Kolmogórov-Smirnov para una muestra Prueba de Kolmogórov-Smirnov Comunicación organizacional Bienestar psicológico N 109 109 Parámetros normales Media 21,69 76,73 Desviación típica 6,534 4,709 Diferencias más extremas Absoluta 0,215 0,085 Positiva 0,215 0,085 Negativa -0,161 -0,059 Z de Kolmogórov-Smirnov 2,244 0,886 Sig. asintót. (bilateral) 0,000 0,412 4.4. Análisis de relación Prueba de hipótesis general Ho: No existe relación entre comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. Hi: Existe relación significativa entre comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. Tabla 18 Relación entre comunicación organizacional y bienestar psicológico Correlaciones Rho de Spearman Comunicación org. Bienestar psicológico Comunicación organizacional Coeficiente de correlación 1,000 0,395 Sig. (bilateral) . 0,000 N 109 109 45 Bienestar psicológico Coeficiente de correlación 0,395 1,000 Sig. (bilateral) 0,000 . N 109 109 En la tabla 18, se aprecia un coeficiente rho de Spearman de 0.395, lo cual indica que existe una correlación baja, directa o positiva y con significancia (p < 0.001) por lo tanto, existe una relación estadísticamente significativa, en este sentido se rechaza la hipótesis nula, aceptándose la Hi: existe relación entre comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. 46 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS Con relación a la confiabilidad de los instrumentos, respondiendo al objetivo específico 1, exige realizar la confiabilidad de las escalas de ambas variables de estudio. Esta operación estadística es también una operación importante que todo investigador debe considerar dado que la investigación se basa en datos obtenidos por escalas. Dichas escalas presentan validez de contenido y de constructo referidos por otras investigaciones por lo que no se realiza la validez de contenido ni de constructo en la presente investigación. La fiabilidad de la escala de comunicación organizacional se estima calculando el índice de consistencia interna mediante el coeficiente Alpha de Cronbach. Se evidencia que el valor 𝛼 = 0,826 lo que indica un alto grado de confiabilidad la cual garantiza la consistencia de los datos evitando posibles sesgos en los resultados, lo cual es reforzado por Miranda y Pastor (2015) en su investigación sobre la relación entre la comunicación organizacional y el clima social en los trabajadores de una municipalidad del departamento de Lambayeque, demostrando validez y confiabilidad adecuada para la escala de comunicación organizacional, la cual se utiliza en la presente investigación. Asimismo, en la fiabilidad de la escala de bienestar psicológico se estima calculando el índice de consistencia interna mediante el coeficiente Alpha de Cronbach. Se evidencia que el valor 𝛼 = 0,744 que indica un alto grado de confiabilidad la cual garantiza la consistencia de los datos evitando posibles sesgos en los resultados, lo cual es coincidente respecto a los resultados reportados por Álvarez (2019), en su investigación referente a la variable bienestar psicológico, donde proporciona evidencias de validez vinculadas al contenido de la prueba a través de un criterio de jueces conformado por once expertos, y evidencias de confiabilidad mediante el método de consistencia interna al obtener el coeficiente de omega de .96. En el análisis descriptivo de los niveles de comunicación organizacional y sus dimensiones, que corresponde al objetivo específico 2, en los niveles de comunicación 47 organizacional predomina el nivel muy baja comunicación con un 76,1%. Así mismo, en la dimensión comunicación descendente, predomina el nivel muy baja comunicación descendente con un 67,9%. En la dimensión de la comunicación ascendente presenta mayor dominancia en el nivel muy baja comunicación ascendente con un 87,2%. En la dimensión de la comunicación horizontal, presenta dominancia total en el nivel muy baja comunicación horizontal con el 100,0% y en la dimensión de la comunicación diagonal predomina el nivel muy baja comunicación diagonal con un 99,1% del total de la muestra evaluada. En los niveles de bienestar psicológico, que corresponde al objetivo específico 3, predomina el moderado nivel de bienestar psicológico con el 100,0% de la muestra evaluada. En la dimensión de autoaceptación, presenta dominancia el moderado nivel con 59,6%. En la dimensión de relaciones positivas predomina el alto nivel con 82,6%. En la dimensión dominio de mi entorno, predomina el moderado nivel con el 88,1%. En la dimensión crecimiento personal, predomina el moderado nivel con el 86,2%. En la dimensión de autonomía, predomina el moderado nivel con 92,7% y, por último, en la dimensión propósito en la vida, presenta mayor dominancia en el moderado nivel un 56,0% del total de la muestra evaluada. Respecto al análisis exploratorio de las variables, esta operación es importante dado que tiene como finalidad determinar hasta qué punto la muestra investigada presenta o no una distribución normal de los datos. Al aplicarse la prueba de normalidad de Kolmogórov- Smirnov muestra que la variable comunicación organizacional tiene un valor de significancia de 0,000, lo que indica que no existe una distribución normal y para la variable bienestar psicológico, se encuentra un valor de significancia de 0,412, siendo su valor de significancia mayor al 0,05 lo que indica que dicha variable tiene una distribución normal. Dado que en una variable no presenta una distribución normal y en la otra sí, se toma la decisión de utilizar pruebas no paramétricas como el coeficiente de correlación de Spearman. 48 El establecimiento de relación entre las variables corresponde al objetivo general, donde la Ho (No existe relación entre comunicación organizacional y bienestar psicológico) y su Hi (Existe relación significativa entre comunicación organizacional y bienestar psicológico), se determina un coeficiente rho de Spearman de 0.395, lo cual indica que existe una correlación baja, directa o positiva y con significancia (p < 0.001) entre las variables investigadas, por lo tanto, existe una relación estadísticamente significativa, en este sentido se rechaza la hipótesis nula, aceptándose la Hi. Esta baja correlación entre las variables investigadas (rho=0.395) si bien son significativas (p<0.001), son diferentes a las reportadas por Villegas (2020), quien plantea como objetivo del estudio determinar la relación entre comunicación interna y bienestar psicológico en personal operativo dedicado al rubro de limpieza de una empresa en Huachipa, teniendo como resultado una correlación alta y directa entre comunicación interna organizacional y bienestar psicológico (rho=0.717) y estadísticamente significativa ya que el p-valor es de 0.037 (p<0.05). Si se toma en cuenta las investigaciones reportadas, la mayor parte de ellas se refieren a investigaciones de comunicación y bienestar psicológico relacionadas con otras variables, tales como clima, cultura, satisfacción, desempeño, entre otras. En este caso, respecto a comunicación organizacional con otras variables, se tiene la investigación reportada por Aroni (2019) y Anselmo (2018); y a nivel internacional a Valenzuela, et al (2020) y Tipantuña (2015). Respecto al bienestar psicológico relacionado con otras variables, se tiene a Villanueva y Alcántara (2021), Álvarez (2019), y a nivel internacional tenemos a Ramos-Narváez, et al (2020), García, et al. (2018), Vásquez y Agudelo (2017) y Oblitas et al. (2016). 49 VI. CONCLUSIONES 6.1 Se concluye que existe una correlación baja positiva y significativa (rho=0.395; p < 0.001) entre la comunicación organizacional y el bienestar psicológico del personal operario de una empresa de papelería de la ciudad de Lima Metropolitana. 6.2 La escala de comunicación organizacional (Alpha 0.826) y la escala de bienestar psicológico (Alpha 0.744) tienen altos índices de fiabilidad. 6.3 Con respecto a la comunicación organizacional, se evidencia una dominancia en el nivel muy baja comunicación con el 76,1%. Así mismo, en los niveles de las dimensiones comunicación descendente, comunicación ascendente, comunicación horizontal y comunicación diagonal, también predomina el nivel muy baja comunicación. 6.4 En cuanto al bienestar psicológico, el 100,0% presenta un nivel moderado. Así mismo, en sus dimensiones de autoaceptación, relaciones positivas, dominio de mi entorno, crecimiento personal, autonomía y propósito en la vida, todas presentan dominancia en el nivel moderado con los porcentajes más altos. 50 VII. RECOMENDACIONES 7.1 En base al resultado y conclusión obtenidos respecto a la relación entre las variables, se recomienda a los investigadores buscar una relación más significativa entre dichas variables sin desmerecer la importancia de cada una ya que la realidad actual laboral lo exige. 7.2 Respecto a la variable de comunicación, se sugiere a las gerencias modificar el modelo de comunicación que manejan en el área de operaciones, debido a los bajos niveles que confirma la prueba tomada a todo el personal operario. Siendo el nivel horizontal el más afectado. 7.3 Respecto a la variable de bienestar psicológico, se sugiere aprovechar los resultados obtenidos de la prueba para establecer planes de mejora en el aspecto comunicativo, ya que indica que el personal operario, en promedio, tiene un moderado nivel de bienestar psicológico que le permite recibir los cambios y adaptarse a ellos. 7.4 Se recomienda a los investigadores que tomen como referencia los resultados de esta investigación para poder realizar más investigaciones en ámbito organizacional y en similares poblaciones. De este modo contribuir al entendimiento de la importancia del bienestar psicológico y una adecuada comunicación. VIII. REFERENCIAS Aguirre, C., Vauro, M., R. y Labarthe, J. (2015). Estresores laborales y bienestar en el trabajo en personal aeronáutico de cabina. Ciencias Psicológicas, 9(2), 292 – 308. http://www.scielo.edu.uy/scielo.php?pid=S1688- 42212015000300007&script=sci_abstract Álvarez, N. (2019). 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Matriz de consistencia TÍTULO: “COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR PSICOLÓGICO EN COLABORADORES DE UNA EMPRESA DE PAPELERÍA DE LIMA METROPOLITANA – 2021” PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INSTRUMENTO METODOLOGIA ¿Cómo se presenta los niveles de comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021 y su relación- comparación según sexo y nivel laboral? Objetivo general Determinar los niveles de comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021 y su relación- comparación según sexo y nivel laboral. Objetivos específicos 1. Realizar la confiabilidad de las escalas de comunicación organizacional y bienestar psicológico. Hipótesis especificas Para los objetivos específicos 1, 2 y 3 no se formulan hipótesis estadísticas porque son objetivos específicos descriptivos. Ho: No existe relación entre comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. Hi: Existe relación significativa entre comunicación organizacional y bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería Comunicación organizacional Bienestar psicológico Descendente Ascendente Horizontal Diagonal Autoaceptación Relaciones positivas Autonomía Dominio del entorno Propósito en la vida Crecimiento personal Escala de comunicación organizacional ECO (Fernández, 1999) Escala de bienestar psicológico (Díaz et al, 2006) Este trabajo seguirá un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo – analítico Por el tipo de investigación, el diseño será no experimental. Por el tipo de obtención de datos, será transversal. Población: conformada por 180 trabajadores que pertenezcan al sexo masculino y al sexo femenino, que estén laborando en la organización. Muestra: 2. Describir los niveles de comunicación organizacional en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. 3. Describir los niveles de bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. 4. Hallar la relación entre comunicación organizacional con bienestar psicológico en colaboradores operarios de una empresa de papelería de Lima Metropolitana, 2021. de Lima Metropolitana, 2021. Conformada por 109 colaboradores. Anexo B. Escala de Comunicación Organizacional (ECO) Edad: …………… Sexo: ………… Nivel laboral: …………………… Fecha: ………. Instrucciones: A continuación, encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con la comunicación del área de trabajo. Cada una tiene tres opiniones para responder de acuerdo a lo que describa mejor. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas malas ni buenas. ITEMS Siempre A veces Nunca Comunicación Descendente 1. Mi jefe me ha explicado claramente las funciones de mi puesto y mis límites de responsabilidades. 2. La dirección manifiesta sus objetivos de tal forma que se crea un sentido c